Hvorfor organisationskultur i bund og grund handler om empati - og hvordan du bedst skaber det i din virksomhed.
Vi ved allesammen, at det med kultur er vigtigt. Men hvad mener vi rent faktisk, når vi taler om kultur i organisationen? Der er tonsvis af forskellige definitioner man kan trække på, og de kredser for det meste alle om de samme buzzwords som fælles værdier, purpose, traditioner, overbevisninger og adfærd.
Kulturen i din organisationen både former og underbygger hele din virksomheds identitet, og danner grundlaget for alt, lige fra hvordan medarbejderne kommunikerer internt i dagligdagen, hvordan strategiske mål bliver analyseret og besluttet og påvirker hele virksomhedens brand udadtil. Den er altså på ingen måde statisk. Når din virksomhed udvikler sig og vokser, vokser kulturen med – i teorien i hvert fald.
Men når vi taler om kultur – og især når vi kalder det "organisationskultur" –får man næsten indtrykket af, at ansvaret for en sund kultur kan placeres et sted hos HR eller på direktionsgangen. Men det er faktisk en slem misforståelse. Virksomhedskulturen er summen af alle dele i virksomheden. Det er vores alle sammens ansvar, og du og dine kolleger har alle et ansvar for at forme den. Det betyder ikke, at direktørerne kan fralægge
Lad os dykke ned i det. Den første definition kendte du formentlig godt i forvejen. Men der er også en mindre PR-venlig version af, hvad organisationskultur i virkeligheden betyder, og den kommer her…
Din kultur er defineret af den værste adfærd, du som virksomhed er parat til at tolerere.
Selvom denne definition er provokerende direkte, så skærer den ind til benet af af selve essensen af kultur. Hvis du som virksomhed er parat til at se igennem fingre med mobning, mikroledelse, favorisering, manglende inklusion eller fjendtlighed fra en eller flere af dine medarbejdere, så er det en del af din kultur. Kultur handler ikke om hvad der står i din e-mailsignatur eller på brand-plakaten på væggen. Det er den daglige dårlige opførsel, som du vender det blinde øje til og ikke sætter spørgsmålstegn ved.
Du har sandsynligvis fanget pointen, men bare så vi er helt sikre, så ja, organisationskultur betyder rigtig meget. Det er ikke bare en biting i forhold til alle dine andre vigtige opgaver, det handler om selve fundamentet i din virksomhed.
Og hvorfor så det? Tja, organisationskulturen kan betragtes som limen i din organisation. Performance, medarbejderengagement og alle de andre afgørende faktorer vi bruger til at måle vores succes, både understøttes og forbedres gennem en sund og stærk organisationskultur. Hvis det lykkes, er der gode chancer for at resten følger med.
Her har vi samlet nogle få eksempler på, hvorfor jeres organisationskultur burde stå øverst på din dagsorden …
Forbes rapporterer, at virksomheder med vindende organisationskulturer har 72 % højere medarbejderengagement end organisationer med en svagere eller usunde kulturer
Undersøgelse fra McKinsey viser at de 20% bedste virksomhder i forhold til organisationskultur, udbetaler 200% højere afkast til aktionærerne end de dårligste 20%.
Rapporter viser, at 20% af alle medarbejdere primært skifter job på grund af en dårlig eller usund virksomhedskultur.
Hvis kultur var noget man fiksede med et fingerknips, ville du sandsynligvis ikke læse med her. Vi må se i øjnene, at hvis der bare skulle et billardbord og et par sækkestole til for at skabe en god kultur, så ville verden være et meget nemmere sted at være.
Faktum er, at en sund og stærk kultur er virkelig svær at skabe – og det kan være endnu sværere at rette op på en dårlig kultur. Det er især svært, når organisationer vokser. Det er svært, når medarbejderne befinder sig over hele verden i regioner, som har deres egne kulturer og deres egne systemer, som kan være lidt anderledes end den overordnede virksomhedskultur. Og gennem det seneste år, har mange indset at det kan være rigtig svært, når alle medarbejderne pludseligt arbejder hjemmefra. Så hvis der er mange organisationer, der ikke helt rammer skiven, er det, fordi det er en stor og svær opgave. Men så meget desto mere grund til at tage organisationskulturen alvorligt og bringe den øverst på dagsordenen.
Vi har på det seneste set nogle prominente eksempler på en organisationskultur, der er blevet sat spørgsmålstegn ved offentligt. Apple har været under beskydning på det seneste, da de fik et åbent brev fra medarbejdere som reaktion på nyheden om, at medarbejderne skulle vende tilbage til kontoret tre dage om ugen. Et af de mest sigende udsagn i det brev var følgende: “I det seneste år har vi ikke bare følt, at vi ikke er blevet hørt, men at vi til tider er blevet bevidst ignoreret”. Det vidner altså om, at selv de største og mest succesfulde virksomheder i verden, også kan have svært ved at skabe og vedligeholde en god kultur, hvilket især er blevet tydeligt under nedlukningen.
Men hvordan fikser man så en organisationskultur, som er kørt af sporet?
I netop denne sammenhæng er det ret interessant at se på virksomhedskulturen gennem selvindsigt. De øverste ledelseslag i en organisation definerer muligvis virksomhedens kultur på én måde, men det er afgørende at have selvindsigt for at finde det sande billede.
Hvorfor? Fordi det, du mener, virksomhedens kultur er, og det, den rent faktisk er, sagtens kan være to vidt forskellige ting – og uden selvindsigt kan det være rigtig svært at spore. At bruge selvindsigt som en aktiv del af organisationskulturen betyder, at man tager stilling til nogle helt essentielle ting, som ofte drukner i daglige opgaver:
Fordi hvis du vil have en sund og stærk, langtidsholdbar virksomhedskultur, er du nødt til at starte med - og engagere dig i de potentielt svære samtaler, lytte til medarbejderne og måske endda sluge noget stolthed. Du skal væbne dig med oprigtighed, ærlighed og villighed til at lytte – ellers nytter det ikke noget. Selvindsigt er nøglen til det hele, men det er ikke slutmålet. Det er bare begyndelsen.
Her får du vores sidste pointe om organisationskultur i denne omgang: Det handler om empati. Der skal handles, ja, i forhold til at iværksætte uafhængige evalueringer, jævnlige "temperaturtjek" af teams, fratrædelsessamtaler osv. Alt det her kan koges ned til et oprigtigt ønske om en bedre forståelse for dine medarbejdere og hvordan de trives og motiveres. Gå en tur i deres sko. Føl det, de føler. Forstå deres oplevelser og subjektive sandheder. En god organisationskultur har behov for at der udvises empati for medarbejdernes oplevelser. Så selvom det første punkt handler om at indsamle data, handler det næste om virkelig at lytte efter – og handle med empati.
En god slutbemærkning er dette citat:
Folk vil glemme hvad du sagde, de vil glemme hvad du gjorde, men de vil aldrig glemme, hvordan du fik dem til at føle - Maya Angelou, forfatter, instruktør og social aktivist
Medarbejderne vil måske ikke altid være glade for alle aspekter af deres oplevelse i din organisation, men hvis du får dem til at føle sig hørt, trygge og i stand til at gøre en positiv forskel, så vil de huske det. Og det er derfor, kulturen i din organisation er så vigtigt.
Hvis du er ny i forhold til Insights, så læs mere her om, hvordan du bliver klogere på, hvordan selvindsigt er alfa og omega i opbygningen og vedligeholdelsen af en sund og stærk kultur.