En ny undersøgelse fra Insights Learning and Development viser, at 59% af medarbejdere nu arbejder i hybride teams, samt at 65% af organisationer med hybride strukturer har planer om at beholde dem.
På trods af det har kun 21% af de virksomheder implementeret dedikerede udviklingsplaner, hvilket også gælder for opkvalificering af hybride medarbejdere.
Sagt med andre ord betyder det, at hele 79% af virksomheder med en hybrid arbejdsmodel ikke har investeret i at udvikle deres medarbejderes og lederes kompetencer, med henblik på at forøge deres muligheder for at være succesfulde i det digitale miljø.
Næsten hver anden medarbejder, som besvarede vores globale undersøgelse, sagde, at det var blevet sværere at danne relationer og pegede på, at deres teams hybride struktur var grunden til dette. Faktisk svarede respondenterne at hybridt arbejde havde haft den største indflydelse på dette aspekt af deres arbejde, såvel som deres teams sammenhængskraft.
Andre steder blev kultur og identitet også identificeret som værende påvirket af hybridt arbejde.
I sidste ende er det den dybe personlige forbindelse mellem medarbejdere og den psykologiske kontrakt mellem medarbejder/arbejdsgiver, der skaber et forenet og sammenhængende fællesskab. Dette er byggestenene, der fører til kreativitet, innovation og forretningssucces.
Så hvordan kan HR/L&D-fagfolk og virksomheder succesfuldt opbygge og lede hybride teams? Svaret ligger i at skabe et fundament af bevidsthed og følelsesmæssig intelligens. Herunder kan du læse de vigtigste konklusioner fra vores undersøgelse og vores vigtigste råd til, hvordan du kan adressere dem.
Selvom vores data viste en stærk præference for hybridarbejde, bør det ikke være 'one-size fits all‘-løsning. Faktisk viste vores undersøgelse, at medarbejdere værdsætter fleksibilitet, hvor 43% af globale teams nævner det som den primære fordel ved hybridarbejde, og 33% ønsker mere autonomi og fleksibilitet.
Som HR/L&D-fagfolk skal vi først overveje, om hybridt/fjernarbejde er passende for den enkelte person og deres rolle. Derefter er det vigtigt at drøfte og blive enige om, hvordan det fungerer bedst for alle involverede.
Ligesom de individuelle medarbejdere vil forskellige teams have forskellige behov, hvilket HR/L&D-fagfolk også skal tage hensyn til.
Vores undersøgelse viste betydelige geografiske variationer af teams’ præferencer, hvor amerikanske medarbejdere var 14% mere tilbøjelige end deres danske kolleger til at ønske tid til at danne relationer til deres kollegaer.
Der var lignende geografiske variationer af de foranstaltninger, virksomheder tog for at overvinde hybride udfordringer, hvor virksomheder i USA, Storbritannien og Frankrig alle støttede face-to-face teambuildingmøder cirka 10% mere end virksomheder i Canada, Danmark, Tyskland og Holland.
Det er nemt at drage ens egne konklusioner om, hvad der måske fungerer bedst for forskellige teams. Vores anbefaling er dog at afsætte tid til 'aktivt at lytte' til, hvad de ønsker, og derefter gøre ens bedste for at realisere det.
Vores undersøgelse viste, at både ledere og medarbejdere mente, at effektiv kommunikation var den vigtigste kompetence, der kræves for at skabe effektivt hybridt samarbejde.
For at opnå dette benyttede halvdelen af de adspurgte hybride teams sig af åben og hyppig kommunikation mellem kolleger.
Desuden brugte næsten det samme antal teams regelmæssige en-til-en-møder eller teammøder for at overkomme barrierer for kommunikation i det hybride arbejdsmiljø og afsætte tid til coaching, mentorskab samt at give kontekst til medarbejderne.
Som HR/L&D-fagfolk er det afgørende, at vi sikrer, at god kommunikation er centralt i relation til forretningsrelationer og forretningsaktiviteter, samt at kommunikationspolitikker forstås og overholdes.
Besøg Insights Discovery produktsiden for at lære mere
At støtte folk i at kommunikere i en hybrid verden skal gå hånd i hånd med rent faktisk at muliggøre det.
Organisationer skal tilegne sig nye kommunikations- og samarbejdsværktøjer, der er mere velegnede til hybridt arbejde – og sikre, at alle får tilpas uddannelse til at blive dygtige og selvsikre nok i brugen af dem.
Ved at opfordre kolleger til at udforske eksisterende teknologier og forblive åbne for fremtidige muligheder kan du fortsætte med at innovere, uanset hvor du arbejder henne.
Når 92% af teams er mere hybride end før pandemien, skal eksisterende træningsprogrammer gennemgås og tilpasses.
HR/L&D-fagfolk skal erkende, at det ideelle sæt af færdigheder for et hybridt team ikke nødvendigvis er det samme som for dets kontorbaserede pendant.
Vores undersøgelse viste, at udover effektiv kommunikation blev evnen til at tilpasse sig, empati og samarbejde alle identificeret af ledere og medarbejdere som vigtige færdigheder i et hybridt miljø.
Vi kan ikke tage disse kvaliteter for givet; vi skal i stedet betragte dem som et udgangspunkt for regelmæssig og dybdegående træning for at øge færdighedssættet for ethvert team, der planlægger en vellykket hybrid fremtid.
Derudover skal vi træne og støtte ledere til at kunne håndtere presset ved at lede hybride teams. Vores undersøgelse viste en opfattelse af mangel på støtte og træning for ledere på dette afgørende område.
Med udgangspunkt i dette er der et tydeligt stort behov for at investere i bevidsthed på alle niveauer i organisationer.
Bevidsthed er afgørende for at udvikle de essentielle menneskelige færdigheder som medfølelse, kommunikation, empati, tilpasningsevne, kreativitet, samarbejde og konfliktløsning, der fører til forbedrede relationer samt bedre personlige og forretningsmæssige resultater.
Medarbejdere og ledere skal genoverveje vigtigheden af selvbevidsthed og bevidsthed om andre i en hybrid verden, hvorfor HR/L&D-fagfolk afgjort bør styrke dette.
Hybride teams er her for at blive, så reflektér over disse hovedpointer fra vores undersøgelse og overvej hvordan du kan støtte dine hybride teams til at opnå succes i det hybride arbejdsliv.