Ofte er det en støttende leder eller en arbejdsplads, hvor vi føler os værdsat, hørt, respekteret og inspireret.
Når du føler dig oprigtigt værdsat, ændrer det noget. Du møder anderledes op, tager større ejerskab over dit arbejde og engagerer dig mere i organisationens større formål.
Hvis du ikke oplever det, er det mindre sandsynligt, at du giver ekstra af din tid og energi. Du kan have svært ved at se, hvordan din indsats gør en forskel, og ender måske med kun at gøre det, der lige præcis forventes.
Ledere vil altid værdsætte medarbejdere, der yder en ekstra indsats. Men de ved også, at det ofte er noget af det første, der forsvinder, når en medarbejder føler sig frustreret, overset eller misforstået. Vi bidrager typisk mere end det, der står i jobbeskrivelsen, når vi føler os engagerede, forpligtede, interesserede og støttet af andre. Når de ting er til stede, giver vi ofte mere af os selv, bidrager mere og får også mere igen.
Der er derfor en stærk forretningsmæssig grund til at holde medarbejdere engagerede – især i perioder, hvor organisationen er under pres. Højere engagement kan føre til højere produktivitet. I fremtiden vil de organisationer, der investerer i medarbejderengagement, i højere grad kunne aktivere den ekstra indsats og gøre den til en konkurrencefordel.
Det er ikke det eneste, der betyder noget, men det er en værdifuld ressource, når virksomheder skal ruste sig til fremtiden.
For at yde deres bedste har medarbejdere brug for at føle sig inspirerede. De har brug for ledere og managers, der forstår, hvordan man leder og støtter mennesker, så de kan præstere på et højt niveau. Men som vi tidligere har set, mangler den evne ofte.
Flere undersøgelser, blandt andet i vores blog om, hvorfor man ikke bør udskyde ledertræning, viser, at L&D-budgetter i stigende grad er under pres. Det kan resultere i lavere engagement og en følelse af afstand, fordi mange ledere og managers ikke får den vigtige udvikling, de har brug for. Det betyder også, at medarbejdere får færre muligheder og kan blive i roller, hvor de ikke føler sig ordentligt støttet. De mangler måske motivation – ikke fordi de har en dårlig indstilling, men fordi deres ledere ikke er blevet klædt på til at støtte dem.
Hvis den udvikling fortsætter, vil produktiviteten fortsætte med at falde, og performance vil blive påvirket på tværs af mange brancher.
Derfor er det afgørende, at organisationer får lederudviklingsplaner på plads nu, hvis de vil lykkes i en fremtid, der hele tiden forandrer sig.
I et studie fra 2025 med over 18.000 medarbejdere konkluderede Jack Zenger, at der er syv greb, ledere bør bruge, hvis de vil styrke engagementet og forbedre performance på arbejdspladsen:
I nogle tilfælde ja, men det handler ikke kun om generationer. Det handler i højere grad om forskelle i erfaringer, værdier og kommunikationsstile.
I sin bog Gentelligence: The Revolutionary Approach to Leading an Intergenerational Workforce, fra 2022 peger den amerikanske professor Megan Gerhardt på, at større forståelse og interaktion mellem generationer på arbejdspladsen kan øge engagementet.
Hun minder os om, at Gen Z og Millennials ofte værdsætter fleksibilitet, inklusion, work-life balance og hurtig feedback. De er digitalt indfødte og vant til forandring, men som flere undersøgelser peger på, kan de samtidig opleve udfordringer med kommunikation ansigt til ansigt.
Gen X bidrager ofte med en pragmatisk og selvstændig tilgang og fungerer tit som brobygger mellem ældre og yngre kolleger. Traditionalister og babyboomere er typisk loyale, erfarne og lægger vægt på personlige relationer og organisatorisk viden. Som ledere skal vi kunne arbejde med disse forskelle i værdier, som alle er helt legitime. Gerhardts forskning minder os om vigtigheden af at værdsætte forskelle i personlighed og perspektiver, uanset hvor de kommer fra, og arbejde med forskellene frem for imod dem.
Ledere kan også overveje 'omvendt mentoring' og samarbejde på tværs af generationer, både i strukturerede træningsforløb og i mere uformelle sammenhænge.
Det lyder måske som sund fornuft, men hvis du vil have medarbejdere til at yde lidt ekstra, bør du undgå at:
Overse forskellige arbejds- og kommunikationsstile
Dårlig teamdynamik, konflikter og konstante uenigheder kan få selv de mest rolige kolleger til at trække sig. Vær opmærksom på teamets foretrukne kommunikationsstile, og tilpas din egen tilgang derefter.
Glemme at kommunikere regelmæssigt, åbent og autentisk
Hvis du vil have mennesker til at engagere sig i din vision, er der ikke plads til uklarhed. Åben og gennemsigtig kommunikation er afgørende for at opbygge tillid og motivation i teamet.
Sætte urealistiske mål
Selv de mest ambitiøse medarbejdere er mennesker, ikke maskiner. Sæt ikke deadlines uden først at forstå medarbejderens arbejdsbyrde. Få ting virker mere demotiverende end at blive pålagt urealistisk stramme deadlines.
Micromanage
Mennesker har brug for frihed til at løse opgaver på deres egen måde. Vis tillid til, at de kan gøre et godt stykke arbejde, og træd kun til, hvis der opstår problemer. Anerkend deres indsats åbent, og vær tilgængelig med støtte undervejs, når der er behov for det. Dvæl ikke ved fejl, men brug dem som muligheder for læring og udvikling.
Bryde dine løfter
Tillid er afgørende for produktive arbejdsrelationer. Hold derfor, hvad du lover, og skab et miljø, hvor kolleger føler sig trygge nok til at sige deres mening og dele idéer. Undgå at skabe en skyldkultur, når noget går galt. Tag ansvar for dine egne handlinger, og vis vejen for andre.
At skabe de rette betingelser for, at medarbejdere får lyst til at yde en ekstra indsats, giver god forretningsmæssig mening - især nu, hvor fremtiden bliver mere og mere usikker.
Medarbejdere yder mere for ledere, de respekterer, og som ser deres værdi. Når de føler sig værdsat og indgår i stærke teamdynamikker, lever de ikke bare op til forventningerne - de overgår dem. Så enkelt er det.
Ledere med stærk selvindsigt er bedre til at inspirere og motivere deres teams end ledere med mindre selvindsigt.
Derfor starter vores lederprogrammer med forståelsen af sig selv. Vi hjælper ledere med at se, hvor de står stærkt, hvor de bliver udfordret, og hvor de måske blot holder sig oven vande. Når denne selvindsigt er på plads, guider vi ledere i at forstå andre bedre, så de kan udvikle talent, samle teams og lede innovative og dynamiske organisationer.