Die Rolle des Chief Human Resources Officer gehört heute zu den anspruchsvollsten im Unternehmen. Aktuelle Studien zeigen, dass CHROs mehr Unterstützung, ein stärkeres Verständnis für ihre Rolle und gezieltere Investitionen innerhalb der Organisation brauchen.
Die Rolle hat sich grundlegend verändert und lässt sich immer schwerer klar eingrenzen.
Früher wurden CHROs vor allem als operative Führungskräfte gesehen, mit Fokus auf Recruiting, Onboarding, Performance und Compliance.
Heute gestalten sie die Zukunft der Organisation aktiv mit:
Sie entwickeln Führungskräfte, begleiten Transformationen, steuern die Integration von KI, gestalten hybride Arbeitsmodelle und prägen die Employee Experience über alle Ebenen hinweg.
Der Einfluss von CHROs reicht heute von der Führungsebene bis tief in den Arbeitsalltag der Organisation.
Gleichzeitig steht Führung selbst unter Druck, sich neu auszurichten. Dadurch übernehmen CHROs eine doppelte Verantwortung:
Sie entwickeln die nächste Generation von Führungskräften und leben gleichzeitig genau die Fähigkeiten vor, die moderne Führung heute braucht: Anpassungsfähigkeit, Empathie und Balance.
Um all das erfolgreich zu gestalten und wichtige Unternehmensentscheidungen in alle Bereiche des People Managements zu übertragen, müssen CHROs eng mit CEOs zusammenarbeiten.
Gemeinsam müssen sie verstehen, wohin sich das Unternehmen entwickelt, wie sich die Belegschaft verändert und welche politischen oder gesetzlichen Faktoren Einfluss haben könnten. Gleichzeitig müssen sie auf unerwartete Herausforderungen wie eine globale Pandemie oder eine Finanzkrise vorbereitet sein.
Das erfordert strategische Business-Kompetenzen, die weit über die ursprüngliche, eher administrative HR-Rolle hinausgehen. HR-Führungskräfte sind heute tief in Geschäftsprozesse und Unternehmensstrategien eingebunden und nicht mehr nur für Personalthemen verantwortlich.
Natürlich stellt ein schnell wachsendes Tech-Unternehmen andere Anforderungen an HR-Führung als ein etabliertes Unternehmen aus der Finanzbranche. Unabhängig davon bleibt die Rolle des CHRO enorm komplex. Sie wird sich weiterentwickeln und braucht die passende Unterstützung sowie gezielte Investitionen aus dem C-Level.
Da CHROs außerdem eine zentrale Rolle dabei spielen, wie sich Führung innerhalb von Organisationen weiterentwickelt, müssen Unternehmen auch in ihre Entwicklung investieren.
Um CHRO Burnout vorzubeugen und langfristig erfolgreich zu sein, brauchen CHROs kontinuierliche Möglichkeiten zur Weiterentwicklung – sowohl im Bereich Business-Strategie als auch im HR-Umfeld. Ebenso wichtig sind Zugang zu Coaching, Mentoring sowie die richtigen Insights und Daten für fundierte Entscheidungen.
Wie ein aktueller Deloitte-Report zeigt, müssen CHROs heute zwei Rollen gleichzeitig erfüllen: Sie brauchen ausgeprägte Business-Kompetenzen und müssen gleichzeitig Menschen verstehen und entwickeln können.
Diese Balance zu finden, ist anspruchsvoll. Fortschritte auf der einen Seite gehen oft zulasten der anderen.
CHROs müssen einen Weg finden, sowohl menschliche Fähigkeiten als auch unternehmerisches Denken gezielt weiterzuentwickeln – bei sich selbst und innerhalb ihrer HR-Teams.
Ein stärkerer Fokus auf Business-Ziele und wirtschaftliche Kennzahlen bringt häufig kurzfristige Ergebnisse. Das kann kurzfristig gut für Profitabilität und Shareholder sein, wirkt sich aber nicht immer positiv auf Motivation oder langfristige Mitarbeiterbindung aus.
Gleichzeitig schaffen Investitionen in menschliche Fähigkeiten und menschenorientierte Entwicklung insbesondere im Zeitalter von KI oft mehr Resilienz, Loyalität und nachhaltigen Wert.
In der Realität geht es selten nur um Effizienz oder Ergebnisse. Es geht auch darum, wer die Arbeit macht und wie Menschen bestmöglich dabei unterstützt werden können, erfolgreich zu sein.
Deshalb ist die Entwicklung menschlicher Fähigkeiten von zwischenmenschlicher Kommunikation über Beziehungsaufbau bis hin zu Teamarbeit und Führungskräfteentwicklung keine Option mehr, sondern entscheidend. Dazu gehört auch, CHROs selbst gezielt zu unterstützen.
Deloitte bringt es auf den Punkt:
„Die Förderung menschlicher Leistung sollte nicht bedeuten, sich zwischen Menschen und Profit entscheiden zu müssen.“
Trotzdem handeln bisher nur wenige Organisationen konsequent danach. Der Gallup State of the Workplace Report 2026 zeigt, dass das globale Engagement erneut gesunken ist.
Noch kritischer: In Gartners CEO and Senior Business Executive Survey fiel „die Belegschaft“ hinter Wachstum, Technologie, Operating Models und finanzieller Stabilität auf Platz fünf der wichtigsten CEO-Prioritäten zurück.
Die Realität zeigt: Nur wenige Organisationen erkennen wirklich, welchen Einfluss menschliche Motivation auf den Unternehmenserfolg hat oder ergreifen gezielt Maßnahmen, um dieses Potenzial zu nutzen.
Diese Diskrepanz verdeutlicht den Druck, unter dem CHROs heute stehen. Der Report Understanding the Path to CHRO der Josh Bersin Company (2025), basierend auf Daten von 47.000 CHROs weltweit, zeigt:
Denn so breit die Verantwortung auch ist – langfristiger Erfolg wird kaum möglich sein ohne ein tiefes Verständnis für die Werte und Motivationen der Menschen im Unternehmen, einschließlich der Kolleginnen und Kollegen auf C-Level-Ebene.
Neu ist das nicht. Bereits 2018 prognostizierte der damalige CHRO von KPMG Deutschland:
„HR sollte dabei helfen, eine Führungskultur zu gestalten, die die Werte widerspiegelt, die Menschen heute von ihrer Arbeit und ihrem Arbeitsumfeld erwarten. Menschen suchen nach Sinn in ihrer Arbeit und HR sollte die Kulturagenda aktiv vorantreiben. Mit zunehmender Digitalisierung und Automatisierung werden Menschen zum entscheidenden Faktor. Die Rolle von HR bei der Förderung von Engagement und einer Führungskultur, in der Menschen sich entfalten können, wird immer wichtiger.“
Welche Fähigkeiten CHROs heute brauchen
Jetzt, da CHROs dauerhaft ihren Platz auf C-Level-Ebene gefunden haben, brauchen sie die richtige Unterstützung, um ihrer Verantwortung in allen Bereichen gerecht zu werden.
Wenn C-Level-Teams menschliche Fähigkeiten stärker priorisieren, sinkt das Risiko für nachlassende Motivation, geringere Mitarbeiterbindung und schwächere Leistung innerhalb der Organisation.
Erfahrene HR-Führungskräfte erkennen frühzeitig Anzeichen von Demotivation, Burnout, schwindendem Vertrauen im Team oder sinkender Produktivität.
Deshalb ist es entscheidend, CHROs dabei zu unterstützen, diesen Risiken früh entgegenzuwirken. Etwa indem sie Teams helfen, besser zu kommunizieren, unterschiedliche Perspektiven zu verstehen und wirkungsvoller rund um Werte, Sinn und Motivation zusammenzuarbeiten – immer im Einklang mit den Business-Zielen.
Wer den menschlichen Faktor richtig versteht, schafft langfristig auch bessere Business-Ergebnisse.
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