La stratégie et les compétences techniques peuvent permettre à quelqu’un d’accéder à un poste de leadership, mais elles ne garantissent pas sa réussite une fois en fonction.
Les leaders doivent aujourd’hui concilier performance et empathie, et parvenir à mobiliser leurs équipes alors qu’ils mettent en œuvre vague après vague d’initiatives de changement.
Dans le même temps, l’engagement des collaborateurs diminue, l’épuisement professionnel augmente et beaucoup se sentent incompris ou peu écoutés au travail.
La question n’est donc pas de savoir s’il faut investir dans le développement du leadership, mais à quel moment commencer…
Lorsqu'il s'agit d'accompagner les nouveaux dirigeants, la formation à la conscience de soi est la référence absolue, le fondement d'un leadership efficace. Les programmes de conscience interpersonnelle doivent être mis en place dès que possible. Cet article se concentre sur les nouveaux dirigeants, mais il s'applique à tous les niveaux hiérarchiques, y compris aux cadres expérimentés confrontés à de nouveaux défis professionnels.
Les organisations les plus intelligentes donnent à leurs employés les outils dont ils ont besoin pour réussir dès le premier jour.
Et pourtant, selon plusieurs études récentes, de nombreuses entreprises ne le font tout simplement pas. Et lorsque les investissements dans le développement du leadership sont mis en veilleuse au profit de priorités commerciales telles que l'intégration de l'IA ou la durabilité, les entreprises en paient le prix. Le désengagement, les conflits et l'attrition sont nettement plus élevés, ce qui finit par avoir un impact sur les résultats financiers.
C'est pourquoi nous ne devons pas attendre pour former nos dirigeants.
Comme le souligne Jacob Morgan, auteur spécialisé dans le leadership, les organisations suivent trop souvent un modèle selon lequel il faut être exceptionnel pour "mériter" une formation au leadership. Il faut faire ses preuves auprès de l'entreprise, avoir un impact ou être présent depuis longtemps pour avoir accès à ce privilège.
Outre leur expertise technique, les leaders d'aujourd'hui doivent comprendre leur propre personnalité et celle des autres, tout en équilibrant efficacement différents styles de leadership. Ils doivent être capables de communiquer, de collaborer et d'établir des liens avec des personnalités diverses, tout en construisant et en entretenant des relations solides.
Une meilleure connaissance de soi et des autres aide les leaders à motiver et à impliquer leurs équipes plus efficacement.
Les leaders performant apprenent à adapter leur approche en fonction des besoins de l'équipe ou de l'organisation à un moment donné.
Par exemple, diriger dans un contexte de changement rapide nécessite une approche différente de celle utilisée pour guider une équipe dans le cadre d'un projet minutieux et analytique. La capacité à adapter son style aux personnes qui l'entourent dans les moments critiques fait toute la différence dans la capacité d'un leader à créer de la clarté et à donner une direction.
Même les leaders naturellement agiles tirent profit d'une formation à la conscience de soi. Après tout, comprendre nos propres forces et nos angles morts est essentiel pour équilibrer efficacement différents styles de leadership. Comme le souligne Tasha Eurich, alors que 95 % des gens pensent avoir conscience d'eux-mêmes, seuls 10 à 15 % le sont réellement.
Retarder le développement du leadership n'est pas nouveau (tout comme les problèmes que cette approche engendre). Dans une chronique publiée il y a plus de dix ans sur le blog Harvard Business Review Blog Network, l'auteur et spécialiste du comportement Jack Zenger suggérait déjà que nous attendions trop longtemps avant de former nos dirigeants. Citant les recherches de son agence de conseil, il a révélé que dans leur base de données de 17 000 dirigeants mondiaux, l'âge moyen de la première formation au leadership était de 42 ans, alors que l'âge moyen des superviseurs dans ces entreprises était de 33 ans !
Faites une pause et pensez aux dirigeants avec lesquels vous travaillez. Réfléchissez à leur parcours en matière de leadership et demandez-vous dans quelle mesure nous pouvons nous permettre de retarder cet apprentissage et ce développement précieux.
Découvrez le programme Le Leader Conscient de Soi et apprenez-en davantage sur la manière dont il peut renforcer le développement du leadership au sein de votre organisation.