Najnowsze, coroczne badanie Instytutu Gallupa wskazuje na to, że poziom zaangażowania pracowników w USA jest najniższy od dekady. W Europie wskaźniki te pozostają na jeszcze niższym poziomie.
Coraz częściej, w tym kontekście przywoływane jest pojęcie „The Great Detachment” – pozostawania na dotychczasowym stanowisku, pomimo drastycznego spadku zaangażowania – oraz ukuty przez część ekonomistów pracy po 2022 roku, trend „The Great Stay”.
W najbliższej przyszłości pracodawców i liderów czeka w tym obszarze naprawdę sporo pracy! Jeśli „The Great Stay” (rosnąca niechęć do zmiany pracy z powodu obaw przed zwolnieniami, wypaleniem i niestabilnością gospodarczą) jest trendem, który utrzyma się dłużej, wszyscy staniemy przed wyzwaniem, by możliwie szybko podnieść morale i dodać energii zespołom.
Długofalowe rozwiązania na poziomie organizacji mogą polegać na przykład na przeprowadzeniu przeglądu możliwości rozwoju i szkoleń międzyfunkcyjnych, aktywnym wspieraniu ścieżek kariery, usprawnianiu spersonalizowanych programów rozwojowych i procesów pracy, budowaniu bardziej wspierającej kultury organizacyjnej, przeglądu i aktualizacji pakietu benefitów… i wielu innych działaniach.
.Ale co konkretnie możemy zrobić, by ludzie już teraz poczuli się bardziej związani ze swoją pracą?
Zebraliśmy pięć wskazówek, opartych na rozwiązaniach, które w ostatnich latach sprawdziły się u naszych klientów.
Na poziom zadowolenia i satysfakcji z pracy duży wpływ ma sposób, w jaki się komunikujemy. Poniższe pomysły mogą stać się początkiem drobnych, natychmiastowych mikro-zmian w zespole albo punktem wyjścia do szerszych działań prowadzonych we współpracy z działem HR.
Czy podejmiesz się wdrożenia jednej lub kilku takich niewielkich zmian w zespole w ciągu najbliższego miesiąca – a może nawet tygodnia?
Odnieś się do konkretnych przykładów sytuacji, gdy wkład tej osoby znacząco podniósł skuteczność realizacji celów organizacyjnych. Uważnie wysłuchaj obaw, które mogą odzwierciedlać bariery utrudniające tej osobie efektywne działanie. Zarówno prywatnie jak i publicznie wyrażane uznanie, znacząco podnosi energię zespołu, a przy nieustannej presji czasu i obciążeniu pracą łatwo je zaniedbać.
Podejmij zobowiązanie, że będziesz starać się przyjmować perspektywę odbiorców Twoich komunikatów. Jakie niewielkie zmiany możesz wprowadzić w swoim stylu komunikacji?
Uwzględnij w tym także siebie. Zastanów się, jakie działania możesz podjąć, aby wprowadzić nowy impuls do sposobu, w jaki ze sobą współpracują? Jak możesz pobudzić energię i poczucie wspólnotowości w zespole? Czy zespół współdziała tak, jak powinien? Czy członkowie zespołu szanują i doceniają odmienne style komunikacji swoich współpracowników? Czy poszczególne osoby dysponują wiedzą i umiejętnościami elastycznej adaptacji swoich zachowań? Rozważ zaproszenie do współpracy ekspertów w obszarze rozwoju samoświadomości, oraz określić wpływ jej niskiego poziomu na zaangażowanie członków zespołu oraz usprawnić komunikację.
Uważnie identyfikuj bariery komunikacyjne wpływające na komunikację w zespole – i w razie potrzeby skorzystaj z pomocy wewnętrznej lub zewnętrznej w ich wyeliminowaniu. Jest to kluczowe, ponieważ w dłuższej perspektywie takie bariery trwale osłabiają więzi i spójność zespołu.
Troska o zaangażowanie pracowników nie powinna polegać na mechanicznym „odhaczaniu” kolejnych punktów. Dbanie o to powinno zaczynać się już na etapie onboardingu i być regularnie weryfikowane, zwłaszcza gdy widzisz spadek morale w zespole.
Można to osiągnąć na wiele sposobów – poniżej nasza propozycja sześciu z nich, które warto - w tym kontekście - rozważyć:
Skuteczność tych pomysłów zależy od tego, czy – jako lider lub menedżer – dysponujesz swobodą we wprowadzaniu mikro zmian w sposobie funkcjonowania Twojego zespołu. Na koniec warto pamiętać, że wszyscy jesteśmy tylko ludźmi – miewamy lepsze i gorsze dni, chcemy czuć się rozumiani i dostrzegani. Większa samoświadomość oraz umiejętność dojrzałego wglądu mogą jednak znacząco pomóc.