Wie Sie Ihrem Team eine Denkweise vermitteln, die persönliches Wachstum in den Vordergrund stellt.
Bevor wir darüber sprechen, wie Sie Ihr Team mit einer wachstumsorientierten Denkweise – auch Growth Mindset genannt – ausrüsten können, sollten wir uns wahrscheinlich fragen: Was ist ein Growth Mindset, und warum ist es überhaupt wichtig?
Das Konzept geht auf die Wissenschaftlerin Carol Dweck von der Stanford University zurück, die als Erste die Unterschiede zwischen einem Fixed Mindset (einer starren Denkweise) und einem Growth Mindset erforschte. Grob zusammengefasst lässt sich sagen: Menschen mit starrer Denkweise glauben, dass Erfolg auf angeborenen Fähigkeiten beruht, während Menschen mit wachstumsorientierter Denkweise vom Gegenteil überzeugt sind – dass nämlich Erfolg durch harte Arbeit, Lernen und Entwicklung erzielt werden kann. Bei einer starren Denkweise wird das Potenzial als endlich angesehen, beim Wachstumsdenken als unendlich.
Carol Dweck illustriert dies in ihren Gesprächen anhand stets mit dem Wort „noch“. Menschen mit einem Fixed Mindset sagen: „Das kann ich nicht.“ Menschen mit Growth Mindset sind überzeugt: „Das kann ich … NOCH nicht.“ Dieses „noch“ ist enorm wichtig: Es löst uns von der Tendenz uns ständig an Ergebnissen zu messen, es verwahrt nicht im Hier und Jetzt. Stattdessen konzentriert es sich auf unser Potenzial und das, was wir erreichen können, wenn wir genug Arbeit hineinstecken.
Doch warum sollten Sie darauf achten, ob Ihr Team ein Growth Mindset hat, oder nicht? Nun, einer Studie des Harvard Business Review zufolge ist es um 34 % wahrscheinlicher, dass Mitarbeitende in Organisationen mit Wachstumsdenken ein starkes Gefühl von Eigenverantwortung und Engagement gegenüber dem Unternehmen zeigen und um 49 % wahrscheinlicher, dass Sie der Meinung sind, ihr Unternehmen fördere Innovation. Doch das sind nur einige Vorteile eines Teams mit Growth Mindset.
Einsatz, Eigenverantwortung und Innovation sind genau die Dinge, die Unternehmen im Moment brauchen. Vor diesem Hintergrund zeigen wir Ihnen 8 Möglichkeiten auf, Teams (auch kurzfristig) eine wachstumsorientierte Denkweise zu vermitteln.
1) Lernen und persönliche Entwicklung gezielt fördern
Die Grundlage des Wachstumsdenkens ist im Wesentlichen, dass man alles lernen kann – sofern man bereit ist, die nötige Zeit und Arbeit zu investieren. Bei starrer Denkweise glaubt man das Gegenteil: Man kann etwas oder kann es nicht, und das war es.
Für Teams ist das besonders relevant, wenn wir es aus der Perspektive von Lernen und Entwicklung im Jahr 2021 betrachten. 94 Prozent aller Beschäftigten würden länger in einem Unternehmen bleiben, wenn ihr Arbeitgeber mehr in ihre Entwicklung investierte. Die persönliche Weiterentwicklung hat für Beschäftigte enorme Priorität. Und wenn Sie klarstellen, dass alles gelernt – und gemeistert – werden kann, können Sie das Wachstumsdenken in Ihren Teams erheblich fördern.
2) Fehlschläge anders betrachten
Wenn ein Teammitglied an etwas scheitert, könnte man leicht zu dem Schluss kommen, dass die betreffende Aufgabe in Zukunft von jemand anderem übernommen werden sollte. Doch genau das reflektiert eine starre Denkweise. Denn praktisch sagt man: „Sie können das nicht gut“ statt „Sie können das noch nicht gut“.
Ein besserer Ansatz wäre, die betroffene Person zu fragen, wie man sie beim nächsten Mal bei der Aufgabe unterstützten könnte. Was wird benötigt? Zusätzliches Training, Unterstützung durch das Team, etwas anderes? Nur wenn Beschäftigte Fehlschläge hinter sich lassen können, wird das Team insgesamt stärker und belastbarer. Doch um dies zu ermöglichen, muss es Entwicklungsmöglichkeiten geben.
3) Komfortzonen verlassen
Menschen mit starrer Denkweise meiden oft Herausforderungen. Doch die letzten Monate haben absolut klargestellt: Selbst, wenn wir nicht nach Herausforderungen suchen, finden diese uns! Wir alle müssen uns für Veränderungen wappnen, denn wir wissen nie genau, wann wir unsere Komfortzone das nächste Mal verlassen müssen. Deshalb ist es für Teams so wichtig, gefordert zu werden.
Kurz gesagt: Wenn Sie Ihrem Team Wachstumsdenken vermitteln möchten, müssen sie die Grenzen ein klein wenig weiter verschieben als das, was die Teammitglieder für machbar halten. Denn ein großartiges Team existiert in jenem „Sweetspot“, in dem es durch die tägliche Arbeit gefordert und zu Wachstum angeregt wird.
4) Eine Feedback-Kultur aufbauen
Viele Führungskräfte sind von einer Feedback-Kultur begeistert … aber vielleicht nur solange sie selbst das Feedback geben. Doch erst, wenn wir eine echte Kultur des Dialogs schaffen – in alle Richtungen und über alle Ebenen hinweg, im Kollegenkreis, vom Kundendienst bis zur Finanzabteilung – können wir wirklich eine wachstumsorientierte Denkweise in unseren Teams freisetzen.
Forbes drückt es so aus: „Wenn Führungskräfte den Durst nach Ideen, Feedback und Anleitung aus verschiedenen Quellen normalisieren, signalisiert dies, dass der Schwerpunkt auf Lernen und Weiterentwicklung liegt (nicht auf aktiver und passiver Beurteilung) – und auf Vielfalt (anstatt sich nur auf die üblichen „Fachleute“ zu verlassen).“ Es vermittelt die Botschaft, dass wir alle ständig lernen und an uns arbeiten, und das ist für das Wachstumsdenken entscheidend.
5) Mitgefühl zeigen
Ein Blog-Artikel auf LinkedIn zum Thema Growth Mindset hat uns kürzlich zum Nachdenken angeregt. Dort wird die Frage gestellt „Wie können Sie [von Ihren Beschäftigten] erwarten, sich aufs Wachstum zu konzentrieren, wenn der Schwerpunkt Ihrer Mitarbeitenden darauf liegt, Stress zu bekämpfen? Als Führungskraft müssen Sie Ihrem Team die notwendige Unterstützung geben, um Stress zu mindern und eine wachstumsorientierte Einstellung zu entwickeln.“ Und das stimmt – wie kann man sich auf Wachstum konzentrieren, wenn man im Hier und Jetzt gefangen ist?
Für Führungskräfte gibt es verschiedene Möglichkeiten, ihr Team zu unterstützen. Bleiben Sie in Kontakt. Fragen Sie, wo die Probleme liegen. Und wie schon gesagt: Fördern Sie Lernen und Entwicklung und unterstützen Sie die Mitarbeitenden aktiv, entsprechende Maßnahmen in ihre Arbeitswoche einzubauen. Es ist die Aufgabe von Führungskräften, mit ihrem Team eng in Kontakt zu bleiben, damit sie Probleme antizipieren und schnell reagieren können – gerade jetzt.
6) Die „dummen“ Fragen stellen
In einem Team mit starrer Denkweise sind Mitarbeitende häufig nicht bereit, eine „dumme“ Frage zu stellen, um nicht negativ beurteilt zu werden. Menschen mit starrer Denkweise glauben, eine bestimmte Menge an Intelligenz oder Fachkenntnissen zu haben, und wollen dies ständig unter Beweis stellen. Wenn Sie Ihrem Team ein Growth Mindset vermitteln, schaffen Sie stattdessen eine Kultur, in der jeder das Gefühl hat, bestimmte Dinge infrage stellen zu können. Und das befähigt Ihr Team, smarter zu arbeiten.
So wird es möglich, schwerfällige, zeitaufwendige Verfahren infrage zu stellen oder zu hinterfragen, warum etwas immer auf eine bestimmte Weise gemacht wird, statt eine neue Vorgehensweise auszuprobieren. Die gute Nachricht: Wenn Sie einen offenen Dialog fördern, können Sie die Talente Ihres Teams voll ausschöpfen – und davon profitieren alle.
7) Kritik begrüßen
Wer – wie bei einer starren Denkweise – glaubt, dass Intelligenz und Talent feste Größen sind, die nicht verbessert werden können, geht bei Kritik leicht in die Defensive. Menschen mit wachstumsorientierter Einstellung dagegen nehmen Kritik seltener persönlich, denn sie erkennen deren inhärenten Wert. Und der ist: Feedback ist ein fantastisches Hilfsmittel, das uns kontinuierlich persönliches Wachstum ermöglicht.
Wenn es Ihnen gelingt, diese Denkweise in Ihrem Team zu verankern, wird Feedback zu einem positiven Erlebnis – zu einer Lernerfahrung statt eines persönlichen Angriffs, der das Gefühl vermittelt, das eigene Selbst sei in seiner Gesamtheit infrage gestellt worden. Wenn Sie es richtig machen, können Sie die Leistung des ganzen Teams optimieren.
8) Überlegen, ob Sie sich verändert haben
Mit einem Growth Mindset erkennen wir, dass wir alle ständig lernen und uns weiterentwickeln. Und das können wir auch mit dem Vier-Farben-Modell und der Sprache der Farben verknüpfen.
Vielleicht haben wir uns zu Beginn der Pandemie auf unsere eisblaue Farbenergie gestützt, weil Budgets gekürzt wurden und wir uns völlig auf Daten verlassen mussten, um die richtigen Entscheidungen zu treffen. Jetzt jedoch nutzen wir möglicherweise verstärkt unsere feuerrote Energie, damit Pläne zügig in die Tat umgesetzt werden.
Wenn Ihre Teammitglieder bereits ein persönliches Präferenz-Profil von Insights Discovery haben, stellt sich die Frage, ob das Profil noch so genau zutrifft wie vor der Krise. Und wenn sie kein Profil haben, sollten Sie Ihrem Team vielleicht die Möglichkeit bieten, sich und andere dadurch besser zu verstehen. Die Welt hat sich in den letzten Monaten verändert, und das legt den Schluss nahe, dass dies auch für Ihr Team gilt.
Auf unserer speziellen Teamwork-Seite erfahren Sie mehr darüber, wie wir Ihre Teams unterstützen können.
