5 praktycznych sposobów na szybkie podniesienie zaangażowania pracowników

Najnowsze, coroczne badanie Instytutu Gallupa wskazuje na to, że poziom zaangażowania pracowników w USA jest najniższy od dekady. W Europie wskaźniki te pozostają na jeszcze niższym poziomie.

Coraz częściej, w tym kontekście przywoływane jest pojęcie „The Great Detachment” – pozostawania na dotychczasowym stanowisku, pomimo drastycznego spadku zaangażowania – oraz ukuty przez część ekonomistów pracy po 2022 roku, trend „The Great Stay”.

W najbliższej przyszłości pracodawców i liderów czeka w tym obszarze naprawdę sporo pracy! Jeśli „The Great Stay” (rosnąca niechęć do zmiany pracy z powodu obaw przed zwolnieniami, wypaleniem i niestabilnością gospodarczą) jest trendem, który utrzyma się dłużej, wszyscy staniemy przed wyzwaniem, by możliwie szybko podnieść morale i dodać energii zespołom.

Długofalowe rozwiązania na poziomie organizacji mogą polegać na przykład na przeprowadzeniu przeglądu możliwości rozwoju i szkoleń międzyfunkcyjnych, aktywnym wspieraniu ścieżek kariery, usprawnianiu spersonalizowanych programów rozwojowych i procesów pracy, budowaniu bardziej wspierającej kultury organizacyjnej, przeglądu i aktualizacji pakietu benefitów… i wielu innych działaniach.

.Ale co konkretnie możemy zrobić, by ludzie już teraz poczuli się bardziej związani ze swoją pracą?

Zebraliśmy pięć wskazówek, opartych na rozwiązaniach, które w ostatnich latach sprawdziły się u naszych klientów.

Na poziom zadowolenia i satysfakcji z pracy duży wpływ ma sposób, w jaki się komunikujemy. Poniższe pomysły mogą stać się początkiem drobnych, natychmiastowych mikro-zmian w zespole albo punktem wyjścia do szerszych działań prowadzonych we współpracy z działem HR.

Czy podejmiesz się wdrożenia jednej lub kilku takich niewielkich zmian w zespole w ciągu najbliższego miesiąca – a może nawet tygodnia?

1. Doceniaj pracę członków swojego zespołu, nie odnosząc się jedynie do aspektów podlegających formalnej ocenie okresowej

Odnieś się do konkretnych przykładów sytuacji, gdy wkład tej osoby znacząco podniósł skuteczność realizacji celów organizacyjnych. Uważnie wysłuchaj obaw, które mogą odzwierciedlać bariery utrudniające tej osobie efektywne działanie. Zarówno prywatnie jak i publicznie wyrażane uznanie, znacząco podnosi energię zespołu, a przy nieustannej presji czasu i obciążeniu pracą łatwo je zaniedbać.

2. Zadaj sobie pytanie: W jaki sposób członkowie zespołu odbierają Twój styl komunikacji?

Podejmij zobowiązanie, że będziesz starać się przyjmować perspektywę odbiorców Twoich komunikatów. Jakie niewielkie zmiany możesz wprowadzić w swoim stylu komunikacji?

3. Uważnie analizuj sposób, w jaki komunikują się ze sobą członkowie Twojego zespołu

Uwzględnij w tym także siebie. Zastanów się, jakie działania możesz podjąć, aby wprowadzić nowy impuls do sposobu, w jaki ze sobą współpracują? Jak możesz pobudzić energię i poczucie wspólnotowości w zespole? Czy zespół współdziała tak, jak powinien? Czy członkowie zespołu szanują i doceniają odmienne style komunikacji swoich współpracowników? Czy poszczególne osoby dysponują wiedzą i umiejętnościami elastycznej adaptacji swoich zachowań? Rozważ zaproszenie do współpracy ekspertów w obszarze rozwoju samoświadomości, oraz określić wpływ jej niskiego poziomu na zaangażowanie członków zespołu oraz usprawnić komunikację.

4. Identyfikuj i eliminuj bariery destrukcyjnie wpływające na komunikację w Twoim zespole

Uważnie identyfikuj bariery komunikacyjne wpływające na komunikację w zespole – i w razie potrzeby skorzystaj z pomocy wewnętrznej lub zewnętrznej w ich wyeliminowaniu. Jest to kluczowe, ponieważ w dłuższej perspektywie takie bariery trwale osłabiają więzi i spójność zespołu.

Najczęstsze bariery w komunikacji

Ludzie mają różne, głęboko zakorzenione wartości, które wpływają na ich podejście do własnych zadań oraz współpracy w zespole. Czy w Twoim zespole odbyła się szczera rozmowa o wartościach indywidualnych poszczególnych osób i całej organizacji oraz o tym, w jaki sposób ze sobą współistnieją?
Często nie dostrzegamy, tego, w jaki sposób nasz styl komunikacji wpływa na innych ludzi. Zachęć zespół, by spojrzał w lustro i uczciwie się temu przyjrzał.
Zdarza się, że płynna współpraca w międzypokoleniowym zespole stanowi dla jego członków spore wyzwanie – różnice perspektyw i punktów odniesienia oraz dobór stylów i metod komunikacji adekwatnych do w konkretnych sytuacjach potrafią stanowić wyzwanie
Część osób po prostu dysponuje mniej ugruntowanymi kompetencjami w zakresie komunikacji werbalnej – często podkreślane jest to w odniesieniu do pokolenia Z, które dorastało zanurzone w technologiach, bez telefonów stacjonarnych w domach i wchodziło na rynek pracy w postpandemicznej erze pracy zdalnej, sprzyjającej wykorzystaniu AI.
Osoby działające w trybie „always on” potrafią mówić do innych ludzi (zamiast rozmawiać z nimi), funkcjonować wyłącznie w trybie „nadawania”, ignorując wszystko to, co wykracza poza ich własną, wąską perspektywę ponieważ nie dopuszczają innych sposobów patrzenia na sytuację.
Szerzej rozumiana kultura organizacyjna nie tworzy wystarczającej przestrzeni do współpracy, uważnego słuchania i dzielenia się pomysłami.
W zespole pojawiają się nieświadome uprzedzenia, oceny i założenia wobec innych współpracowników oraz postrzeganie ich jako „innych”.

Wszystkie wymienione bariery w komunikacji mogą zostać wyeliminowane. Jednak pierwszym krokiem w tym kierunku musi być ich uświadomienie sobie, czyli zdanie sobie sprawy z tego, że mamy z nimi do czynienia.

5. Niech zaangażowanie pracowników stanie się Twoim priorytetem

Troska o zaangażowanie pracowników nie powinna polegać na mechanicznym „odhaczaniu” kolejnych punktów. Dbanie o to powinno zaczynać się już na etapie onboardingu i być regularnie weryfikowane, zwłaszcza gdy widzisz spadek morale w zespole.

Można to osiągnąć na wiele sposobów – poniżej nasza propozycja sześciu z nich, które warto - w tym kontekście - rozważyć:

Zadbaj o to, by poszczególne osoby doświadczały poczucia osobistej więzi z celami organizacji. Na jakie rezultaty przekład się ich praca oraz – dla kogo? Czy przychodzi Ci na myśl pomysł dotyczący tego, w jaki sposób możesz to zakomunikować?
Nie zrezygnuj z wyjaśnienia przyczyn stojących za każdą nadchodzącą zmianą – niezależnie od tego, czy dotyczy ona nowych pojawienia się nowych liderów, wdrażania nowych rozwiązań AI, czy nowych struktur i procesów zespołowych. Tam, gdzie to możliwe, włączaj zespół w aktywne kształtowanie wybranych elementów procesów decyzyjnych związanych ze zmianą.
Zbieraj informacje zwrotne i zapewnij poparcie wyższego kierownictwa, dla działań, pozwalających na realne traktowanie informacji zwrotnej jako stałego elementu kultury organizacyjnej a nie jedynie incydentalnie wykorzystywane narzędzie – jedynie w okresach zmian. Czy członkowie zespołu czują się wysłuchani i mogą szczerze mówić o tym, co wpływa na ich motywację? Czy udało Ci się wdrożyć mechanizm regularnego monitorowania tych kwestii?
Buduj środowisko sprzyjające współpracy. Eksperymentuj ze spersonalizowanymi aktywnościami integracyjnymi, które promują różnorodność w zespole, umiejętność wykorzystania potencjału wynikającego z odmiennych – co wynika między innymi z różnic w zakresie preferencji - podejść i różnych członków zespołu. Gdy zespół traci impet, stwórz przestrzeń, by złapać oddech i odzyskać siły.
Wspieraj menedżerów w dbaniu o dobrostan psychiczny zespołu – nie każdy, od razu po objęciu roli menadżerskiej, potrafi poruszać się w złożoności ludzkich emocji, barier rozwojowych czy samoograniczających przekonań. Działamy w środowisku profesjonalnym, ale nigdy nie jest możliwe pełne oddzielenie życia prywatnego od pracy, zwłaszcza gdy pojawiają się nagłe życiowe zawirowania. Jeśli to wykracza poza wasze zasoby lub kompetencje, rozważ skorzystanie z zewnętrznego wsparcia dla menedżerów.
Zapewnij uznaniową elastyczność w sposobie pracy (w ramach wytycznych powrotu do biura – Return to Office, RTO) – to temat wymagający szerszego pracowania.

Skuteczność tych pomysłów zależy od tego, czy – jako lider lub menedżer – dysponujesz swobodą we wprowadzaniu mikro zmian w sposobie funkcjonowania Twojego zespołu. Na koniec warto pamiętać, że wszyscy jesteśmy tylko ludźmi – miewamy lepsze i gorsze dni, chcemy czuć się rozumiani i dostrzegani. Większa samoświadomość oraz umiejętność dojrzałego wglądu mogą jednak znacząco pomóc.