Czy zdarzyło Ci się zastanawiać, co stało się z pracownikiem, który zawsze miał głowę pełną pomysłów, ale z czasem przestał się nimi dzielić? Dlaczego osoba, która wcześniej trafnie zwracała uwagę na potencjalne wady projektu, dziś niemal na wszystko się zgadza? Dlaczego błąd, który mógł zostać zgłoszony i szybko skorygowany, pozostał przemilczany, aż przerodził się w poważny problem?
Takie sytuacje często mają wspólne źródło: brak poczucia bezpieczeństwa psychologicznego w miejscu pracy.
Zdaniem Timothy R. Clark'a, zajmującego się badaniem tego zagadnienia w kontekście środowiska pracy, bezpieczeństwo psychologiczne może być rozumiane jako "umiejętność nawiązywania interakcji z innymi bez obaw o negatywne konsekwencje" (T.Clark, 2000). Można zatem założyć, że jednym z bardziej istotnych jego fundamentów są konstruktywne doświadczenia w relacji z liderem.
To właśnie liderzy, ich samoświadomość oraz umiejętność krytycznego wglądu we własny styl komunikacji mają bezpośredni wpływ na poczucie bezpieczeństwa pracowników, ich gotowość do dzielenia się swoimi pomysłami i wyrażania obaw.
Poczucie bezpieczeństwa jest też filarem wysokiej efektywności zespołów, ich gotowości do uczenia się i poszukiwania innowacyjnych rozwiązań oraz umiejętności adaptacji w odpowiedzi na doświadczane zmiany.
Zespół badaczy Google udowodnił to już w 2014 roku, prezentując wyniki projektu „Arystoteles”, w ramach którego przeanalizowano ponad 250 potencjalnych czynników wpływających na wysoką elastyczność 180 wybranych zespołów. Spośród wszystkich badanych zmiennych największe znaczenie dla efektywności zespołów miało bezpieczeństwo psychologiczne, przewyższające znaczeniem takie czynniki jak: jasność ról, struktura pracy, wiedza ekspercka czy niezawodność.
Bezpieczeństwo psychologiczne nie jest tożsame z komfortem. Lider dbający o bezpieczeństwo psychologiczne nie musi dążyć do eliminacji wszelkich napięć lub frustracji w zespole. Potrafi jednak stać się źródłem stabilnego wsparcia dla osób doświadczających trudności lub niepowodzeń.
Powinien zatem z jednej strony potrafić właściwie rozpoznać i adekwatnie zareagować na potrzeby członków zespołu, z drugiej natomiast – rozumieć w jaki sposób jego własny styl funkcjonowania na nich wpływa.
Dlaczego świadomość preferowanego stylu przywództwa jest tak ważna?
Preferowany przez lidera styl przywództwa wpływa na to w jaki sposób:
- Motywuje i wspiera swój zespół oraz jak zachęca jego członków do dawania z siebie maksimum, nawet w trudnych i wymagających momentach.
- Radzi sobie z trudnymi sytuacjami, zarządza konfliktami, tworzy przestrzeń, w której inni mogą zgłaszać trudne kwestie i czują się wysłuchani.
- Dzieli obowiązki, deleguje zadania i podejmuje decyzje, czy daje członkom zespołu poczucie sprawstwa i skłania do przyjmowania odpowiedzialności za realizowane zadania. Inspiruje i angażuje swoich podwładnych do wysiłku na rzecz realizacji celów i urzeczywistniania wizji całej organizacji.
Zrozumienie własnego, wynikającego z preferencji, stylu przywództwa, pozwala skuteczniej budować zaufanie i prawdziwe zaangażowanie w zespole. Umożliwia także elastyczne dopasowanie sposobu komunikacji do potrzeb odbiorców, wzmocnienie współpracy, tworzenie środowiska, które wykorzystuje potencjał całego zespołu, niezależnie od istniejących w nim kulturowych czy też pokoleniowych różnic.
Jak odkryć swój styl przywództwa?
Bycie świadomym liderem oznacza, że zdajesz sobie sprawę, z tego, co stanowi źródło Twoich reakcji i jakie wartości, doświadczenia oraz preferencje je kształtują.
Jedną z dróg wiodących do zbudowania dojrzałego wglądu w siebie jest przyjrzenie się swojemu stylowi funkcjonowania z perspektywy modelu czterech energii kolorystycznych, które mogą być rozumiane jako cztery odmienne style funkcjonowania, katalogi zachowań, do których, w zależności od naszych preferencji, odwołujemy się w różnym stopniu.
Choć każdy z nas, może odwołać się do każdej z czterech energii, zazwyczaj któreś z nich są przez nas wykorzystywane najczęściej, najchętniej, z największym komfortem.
One właśnie największym stopniu kształtują doświadczenia zespołu w relacjach z liderem.
Świadomy lider dostrzega potrzebę elastycznego dostosowywania swoich zachowań – wzmacniania lub wygaszania wybranych energii kolorystycznych. Potrafi zarówno dostrzec i zrozumieć potrzeby członków swojego zespołu jak i rozpoznać własne zasoby, umożliwiające sprostanie różnorodnym wyzwaniom, którym stawia czoła.
Nasze doświadczenia wskazują na to, że najskuteczniejsi liderzy potrafią płynnie adaptować swój styl działania. Oceniają sytuację, uwzględniają potrzeby innych ludzi i świadomie dostosowują swoje podejście do wyzwań, z którymi się mierzą.
Jak wzmacniać bezpieczeństwo psychologiczne w zespole?
Nie warto odkładać rozwoju liderów na później
Odraczanie objęcia liderów programami rozwojowymi ukierunkowanymi na wzmacnianie ich samoświadomości wydaje się być powszechną praktyką.
Niestety zbyt często mają oni poczucie, że nie zostają pozostawieni bez wystarczającego wsparcia.
Badania pokazują, że aż 60% nowych menedżerów nie otrzymało żadnego szkolenia, gdy obejmowali swoją pierwszą rolę przywódczą (Center for Creative Leadership, 2024).
Zastanów się jak wygląda to w Twojej organizacji?
Być może jest to dobry moment, by przyjrzeć się temu, w jaki sposób liderzy, z którymi na co dzień współpracujemy, realizują swoją rolę. Jaki styl przywództwa preferują? Czy potrafią adekwatnie reagować na potrzeby członków swoich zespołów? Czy są świadomi tego, w jaki sposób wpływają na innych ludzi? Czy z dostrzegają wartość działań skierowanych na zapewnienie swoim zespołom poczucia bezpieczeństwa psychologicznego?
Rozwijanie świadomego przywództwa to szansa na budowanie zespołów, które czują się docenione, zmotywowane i bezpieczne. Nawet małe kroki mogą mieć ogromny wpływ na kulturę pracy i efektywność organizacji.
