Det är lätt att känna sig överväldigad av de många händelser som orsakar förändringar på arbetsplatsen.
Även om det är väl dokumenterat att endast en tredjedel av företagsförändringsprojekt är framgångsrika*, fortsätter arbetsvärlden att förändras. Som anställda och ledare måste vi helt enkelt anpassa oss...
Men naturligtvis är det aldrig så enkelt.
Att hantera påtvingade förändringar, som omstrukturering eller digital transformation, samtidigt som man sköter sitt vanliga arbete, känns mer störande för vissa än för andra (om du kämpar med förändringar i allmänhet, läs vårt tidigare inlägg om färgenergier och förändring).
Här kommer vi att zooma in på hur förändring påverkar dem som leder med introverta energier i synnerhet och vad vi som ledare och kollegor kan göra för att förstå varför, hur och vad som kommer härnäst.
Det hjälper inte att stora förändringar ofta leds av personer som inte har den medvetenhet och emotionella intelligens som krävs för att inspirera hela arbetsstyrkan att omfamna förändringen.
Här, mer än någonsin, är samarbete och självmedvetenhet avgörande
Vi är människor, inte siffror i statistiken!
Verkligheten är att när ledare fokuserar hårt på finansiella, strukturella och strategiska frågor förbiser de ofta den mänskliga sidan av förändring, även om de själva är människor och kan känna en enorm individuell press i sin strävan efter framgång.
Att ha en tydlig, strukturerad process och kommunikationsplan för stora förändringar är avgörande, men när överväldigade ledare misslyckas med att säkra medarbetarnas engagemang kan förändringen kännas som en förlust av kontroll och stöd. Det kan också kännas personligt när det inte är det.
Utmaningen förstärks…
Kollegor som leder med mycket introvert färgenergi kommer ofta att förstå och hantera förändringar annorlunda än sina mer extroverta motsvarigheter.
Om de som leder med introverta energier inte går med på förändringen kan de bli motvilliga, kritiska eller riskundvikande. I sin tur kan naturliga förändringsomfamnare bli otåliga när försiktigare teammedlemmar motsätter sig de nya utvecklingarna.
Psykologen Carl Jung ansåg att extroverta riktar sin energi utåt – mot andra människor – och får energi av sådana möten. Introverta fokuserar sin energi inåt, mot mer ensamma, eftertänksamma aktiviteter.
På Insights pratar vi om en preferens för introversion eller extroversion som definieras av de olika färgenergierna, men inte om att "vara" det ena eller det andra.
Vanligtvis (men inte alltid) tenderar de som leder med HavsBlå (tänkandefunktion, processorienterad) och SkogsGrön (känslofunktion, människoorienterad) energi mot en mer introvert preferens, medan de som leder med en mer extrovert preferens inkluderar EldRöd eller SolGul energi. Alla har en unik mix. Även om vi leder med en introvert energi kommer våra andra färgenergier också att spela in.
Under förändringstider är det hjälpsamt att bli medveten om hur dessa olika energier visar sig och hur man kan minska de mer "negativa" reaktioner vi kan uppleva.
Som teamledare kan vi då hjälpa kollegor att förstå sina reaktioner på stress, deras föredragna kommunikationsstil när det gäller förändring, hur de bearbetar information och vad som motiverar och engagerar dem under förändringsprocessen.
Den mest förbisedda nyckelingrediensen för framgångsrika förändringsinitiativ är att människor måste göra sina egna personliga övergångar och anpassningar för att en organisation verkligen ska kunna få ut det bästa av förändring.
Om vi inte är medvetna om hur oerhört olika den processen kan se ut för olika typer av kollegor, kan vi vara förlorade redan från start!
Oavsett var vi befinner oss på skalan introversion/extroversion kräver all förändring en övergångsprocess.
Vanligtvis innebär det en slutfas (att släppa det gamla), en neutral zon (omorientering) och ett kapitel med nya början (omorientering genom nya roller, processer och en förnyad känsla av syfte).
Den tid vi tillbringar i varje fas varierar beroende på typen av förändring vi upplever och vår personlighet.
Att förstå att andra runt oss kan befinna sig i en annan fas är en stor del av effektivt teamarbete under förändring.
Om du är en initiativtagare till förändring har du haft möjlighet att tänka på, planera och vara en del av övergångsprocessen. Men dina medarbetare är mottagarna, och för dem kan det vara svårare att omfamna förändringen, både eftersom den är påtvingad och för att de inte har haft tid att göra de interna anpassningar som förändringen kräver.
Detta gäller särskilt för mer introverta preferenser.
I slutfasen kan vi höra människor säga: "Det kom som en överraskning för mig", "Vad ska vi göra utan X?", "Ingen ville ha den här förändringen" eller "Var passar min roll in nu?".
I den neutrala fasen kan vi höra: "Det kanske fungerar, men jag ser inte riktigt hur" eller "Ingen berättar något för oss".
I fasen med nya början kan vi, trots viss entusiasm, höra: "Jag är inte säker på att det här var vad de ville" eller "Vi verkar göra fler misstag nu".
I ett team som går igenom förändring kommer du att märka att även om teamledarna redan har nått slutskedena av förändringskurvan, är deras teammedlemmar spridda över olika tidigare faser.
(För att lära dig mer om denna kurva, besök https://www.insights.com/resources/coaching-people-through-the-change-curve/)
Nyckeln är att aktivt hjälpa dina medarbetare genom de olika faserna av kurvan, så att individer inte fastnar, särskilt i någon av de första tre faserna.
Utrusta dem med information och tid för att acceptera förändringen och se den som nödvändig och positiv för sig själva, teamet eller organisationen.
De kanske också vill veta att riskerna med förändringen har övervägts och att det är värt att ändra status quo. Detta är särskilt sant för dem som leder med mer metodisk (och introvert) HavsBlå energi.
Även under de senare stadierna av kurvan kan de med en preferens för introversion fortfarande ha frågor och verka motvilliga att anpassa sig.
De som leder med HavsBlå eller SkogsGrön energi föredrar att bearbeta information i sin egen takt, i tystnad och utan ständiga avbrott på kontoret, innan de delar sina tankar eller fattar stora beslut.
De kan känna sig utmattade när kollegor inte vet hur de ska dra nytta av introversionens styrkor.
De med en preferens för introversion är inte nödvändigtvis emot förändring, det handlar snarare om att de kan bli överväldigade när det finns för mycket yttre buller och inte tillräckligt med utrymme för att reflektera över förändringens omfattning och potentiella inverkan (generellt och på deras roll och identitet).
De föredrar generellt djup framför bredd och är ofta utmärkta lyssnare och tänkare.
De kan också vara mer benägna att föreställa sig vad som kan gå fel och vad de kan förlora som ett resultat av en påtvingad förändring.
De som leder med HavsBlå energi vill kunna visualisera vart organisationen kommer att sluta och ha tid att räkna ut om det är möjligt. Det är hjälpsamt att lägga fram detaljerna i skriftlig form så att de kan reflektera. Om de upplever att förändringen är positiv kommer de att vara entusiastiska över processen.
Med tanke som ledande preferens fokuserar de på hur förändringen ska ske, processen, de potentiella komplikationerna och beredskapsplanerna för att implementera förändringen.
De som leder med SkogsGrön energi drivs ofta av sitt eget interna värdesystem och behöver vara säkra på att deras värderingar inte kränks. Att uppfatta förändringen som rättvis är avgörande för att de ska ställa sig bakom den. Hjälp dem att förstå varför den befintliga metoden inte fungerar och vilka andra alternativ som övervägdes. Kollegor med SkogsGrön energi behöver lita på sin organisation och sina ledare.
Med känsla som ledande preferens är de kanske oroade över att söka konsensus, hur alla samarbetar och samverkar och vilken påverkan förändringen kommer att ha på individer i teamet.
De som leder med introverta färgenergier är ofta livslånga lärande individer och vill ständigt förfina sina övertygelser, teorier och färdigheter.
Att omfamna förändring skapar trots allt genuina lärandemöjligheter för dem som är engagerade i personlig utveckling och tillväxt.
Ja, vissa introverta färgenergier kan vara benägna att överanalysera och tveka (paralys av analys), och detta kan felaktigt märka dem som motståndare till förändring. Men i själva verket utrustar de sig bara med fakta och överväger alla möjligheter innan de går in i den nya arbetsverkligheten.
För dem vars personlighet lutar åt introversion på färghjulet gäller att förvarnad är förberedd, och med sitt förberedelsearbete klart kan de mycket väl vara mer redo än de flesta för de förändringar som ligger framför dem!
Källor:
*Hammer and Champy, Mark Hughes, McKinsey
https://www.mckinsey.com/featured-insights/leadership/changing-change-management