Skrevet af: Grete Vangsø, Country Manager Insights Nordic 
For mange er sommerferien et skæringspunkt – en tiltrængt pause midt på året, hvor vi for alvor kan trække stikket, dyrke friheden og restituere ovenpå første halvårs op- og nedture. Men måske mange heller ikke kan lade helt være med at reflektere over, hvad andet halvår mon bringer.
I år er sommerferien muligvis et vigtigere skæringspunkt end nogensinde før.
Store dele af Danmarks befolkning er efter sommerferien blevet vaccineret, samfundet åbner mere og mere op, og mange får deres hverdag tilbage, som de kender den fra før Coronakrisen.
Statens Serum Institut anslår, at alle der arbejder hjemmefra kan vende tilbage til arbejdspladsen efter sommerferien, hvis det fortsat vurderes forsvarligt af sundhedsmyndighederne.
Men for mange virksomheder bliver alt langt fra ”som det plejer”.
Omfanget af hjemmearbejde i danske virksomheder forventes ifølge Dansk Industri at blive mere end dobbelt så stort efter Coronakrisen, som det var før pandemien. Mange virksomheder har allerede indført retningslinjer for, hvordan medarbejdere kan arbejde hybridt.
Nye arbejdsmodeller kræver nye retningslinjer for arbejdsmiljø og allokering af ressourcer til skriveborde, kontorstole, ekstra skærme mv. og en helt anden form for koordinering af teamsamarbejde og møder, end vi tidligere har været vant til.
Men der er noget, der rækker udover de fysiske og praktiske rammer, som kræves for at få succes på det, vi kalder ’fremtidens arbejdsmarked’. Og det er vores kultur.
Derfor ligger den muligvis vigtigste opgave efter sommerferien inden for ledelse og HR.
Derfor vil jeg gerne komme med mit bud på de tre vigtigste temaer, som virkelig kan gøre en forskel for jeres medarbejdere på et personligt plan, for teams og for ledere og dermed for hele organisationen, så I vil stå stærkere i andet halvår af 2021.
Jeg har selv været med til at implementere og eksekvere disse tre trin som en del af vores reboardingproces af medarbejderne i Insights Norden. Det er derfor med denne erfaring samt min viden inden for feltet og baggrund som coach og psykolog, at jeg anbefaler disse tre trin.
1. Få jeres medarbejdere til at kigge indad
Mange medarbejdere har de seneste 16 måneder haft arbejdsplads og soveværelse kun adskilt af en 30 cm gipsvæg. Nogle har følt sig ekstremt isoleret, mens andre har nydt roen og fleksibiliteten. Heller ikke på det her punkt, kan vi skære vores medarbejdere over én kam.
Derfor er første store milepæl efter sommerferien at finde ud af, hvordan jeres medarbejdere muligvis har tilpasset sig de nye arbejdsvilkår.
Ved at finde ud af om man har skiftet præferencer i sin personprofil, kan der både for den enkelte medarbejder, kolleger og den nærmeste leder være en fornyet indsigt, som gør kommunikation, samarbejde og ledelse af vedkommende bedre og lettere.I Insights Norden fik alle medarbejdere tilbudt at tage evaluatoren til en ny Insights Discovery Personprofil, så vi kunne måle, om og i så fald hvordan vores medarbejderes præferencer har ændret sig.
Resultat:
37 % af medarbejderne i Insights Norden viste sig at have skiftet hjulposition i forhold til den position, de havde på Insights Discovery hjulet før Coronakrisen. Endnu flere havde ændret deres præferenceflow dvs. ændret dynamikkerne mellem deres ’bevidste’ og ’mindre bevidste’ persona, hvilket også kommer til udtryk i adfærd.
Læs mere om farvepræferencer og hjulposition i Insights Discovery terminologien her
2. Del den fornyede indsigt med kolleger og nærmeste leder
Hvis enkelte personer i et team ændrer hjulposition eller præferenceflow, kan det påvirke hele teamet.
Derfor er det afgørende, at når den enkelte medarbejder har ’checket-in’ med sig selv og fundet ud af, om han/hun har ændret sine præferencer, så skal den fornyede selvindsigt deles med kolleger og den nærmeste leder.
Deling af indsigt på ledelsesniveau:
På ledelsesniveau vil jeg anbefale, at den nærmeste leder tager en 1:1 samtale med hver enkelte medarbejder. Formålet er at afdække forskellene fra tidligere personprofil og få medarbejderens reaktion og opfattelse af ændringen.
- Kan du genkende dig selv i din nye profil?
- Hvad er årsagen til den ændring, du ser hos dig selv?
- Hvordan kommer ændringen til udtryk?
- Hvad skal jeg som leder være særligt opmærksom på?
Deling af indsigt på teamniveau:
På teamniveau er der flere måder, man kan få den nyopdagede viden ud at leve. I vores egen reboardingproces hos Insights genererede vi to teamhjul med hhv. vores ”gamle” og vores ”nye” team.
Teamhjulene illustrerer hvor hver enkelt medarbejder er placeret på hjulet, hvilket giver os et billede af dynamikken i teamet.
Resultat:
På teamniveau har vi skubbet vores balancepunkt mod at være mere handlings- og opgavefokuseret (IldRød/HavBlå energi), dog stadig med en overvægt i teamet mod det relationsorienterede (SolGul/SkovGrøn). 
- Stigning i niveauet af (dominerende) IldRød energi i teamet: 25% vs. 31%
- Fald i niveau af (dominerende) SkovGrøn energi i teamet: 44% vs. 31%
Spørgsmålet er, hvilken betydning dette har for dynamikken i teamet, og om det er en permanent eller midlertidig ændring. Disse spørgsmål diskuterede vi på en fysisk teamsession.
3. Genskab forbindelsen i teamet
Første gang vi samlede alle medarbejdere fysisk var til en teamsession, hvor vi tog udgangspunkt i den viden, som vi havde opnået via punkt 1 og 2.
Teamsessionen havde til formål både at præsentere medarbejderne for nye strategiske pejlemærker, men lige så vigtig at ’re-connecte’ teamet.
Det gjorde vi helt konkret ved at facilitere en 2 timers ’re-connect’ seance ved at bruge vores egne materialer, herunder vores Insights Discovery Teamhjul i gulvformat.
Gruppeproces på Insights Discovery Teamhjulet:
Øvelse 1:
Medarbejderne går sammen i grupper på 2-3 personer. De skiftes hver især til at fortælle om deres ”gamle” og evt. ”nye” hjulposition og/eller ændrede præferenceflow og tydeligt markere skiftet ved fysisk at placere sig først på den ”gamle” og derefter den ”nye” hjulposition.
Det kan være en idé på forhånd at forberede medarbejderne på, at de skal gøre sig nogle refleksioner herom, og at de skriver dem ned og medbringer dem på dagen.
Hvis der er medarbejdere der ikke har skiftet hjulposition, men blot ser ændringer i intensiteten i præferenceflowet, er dette også vigtigt at diskutere.
Estimeret tid: 1 time
Øvelse 2:
Saml medarbejderne til en diskussion om ovenstående i plenum. Hvilke indsigter gjorde de sig i grupperne – både om dem selv og deres kolleger?
Estimeret tid: 30-45 min.
Øvelse 3:
Til sidst skal alle medarbejderne ud på teamhjulet og først stille sig på hhv. deres ”gamle” og dernæst deres ”nye” hjulposition.
Den fysiske tydeliggørelse af teamets præferencer er en måde, hvorpå vi lettere kan forstå, hvordan teamet muligvis har forandret sig, samt hvilken indflydelse det har på et individ,- team,- og ledelsesmæssigt niveau.
Estimeret tid: 15 min.
Jeg håber, at mit indlæg har kunne inspirere dig eller skabt stof til eftertanke ift. hvordan I i jeres organisation, kommer til at stå stærkt på den anden side af sommerferien.
Én ting er i hvert fald sikkert; alt bliver langt fra, som det ’plejer’, og jeres medarbejderes trivsel på ’fremtidens arbejdsmarked’ (som ikke længere er så langt foran os…) kommer til at være jeres vigtigste kilde til succes.
