Der "War for Talents", der "Krieg um Talente", ist auf dem Arbeitsmarkt in Deutschland und in vielen anderen Ländern in vollem Gange. Unternehmen suchen händeringend nach passenden Menschen für ihre Teams. Da sich die Arbeitswelt immer schneller ändert, wird es auch immer wichtiger, Mitarbeiter zu finden, die nicht nur den momentanen Anforderungen entsprechen, sondern auch darüber hinaus Flexibilität zeigen, mit Veränderungen zurechtkommen und ihre eigenen Grenzen überschreiten können. Solche Menschen sind rar. Sie können sich ihre Arbeitgeber in der neuen Arbeitswelt aussuchen.
Umso wichtiger ist es, mit neuen Führungsansätzen wie etwa flachen Hierarchien oder Digital Leadership auf diese Umstände zu reagieren und talentierte Mitarbeitende in die Firma zu locken. Hier kommt das Thema New Leadership ins Spiel. Was genau man darunter versteht und wie man es anwendet, erfahren Sie in unserem Ratgeber.
Was ist New Leadership?
Eine einheitliche Definition dafür, was New Leadership eigentlich ist, gibt es nicht. Stattdessen kann man das New Leadership eher als Potpourri verschiedener Konzepte sehen, die nach dem Ermessen der Führungskräfte zu dem jeweiligen Unternehmen passenden Mix vermengt werden.
Konzepte wie Remote-Arbeit, Home-Office, Digital Leadership, Agile Leadership oder Shared Leadership werden herangezogen, an die Anforderungen der Organisation angepasst und mit dem Ziel, ideale Ergebnisse zu erzielen, implementiert.
Häufig zu beobachtende Ansätze sind flache Hierarchien sowie eine hohe Eigenverantwortung der Mitarbeitenden. Die Führungskräfte sind in ihrer Rolle also keine reinen Anführer oder Befehlshaber wie bei traditionellen Führungsstilen, sondern eher Trainer und Mentoren, die ihre Erfahrung und ihre Skills an die Mitarbeitenden weitergeben. Hierfür ist ein hohes Maß an Vertrauen in die Mitarbeitenden und ihre Motivation notwendig. Diese sollten nicht mehr von außen, also extrinsisch, sondern von innen, also intrinsisch, motiviert sein.
Darum muss sich das Verständnis von Führung ändern
Schon im Intro wurde angedeutet, dass talentierte, motivierte Arbeitskräfte in einer kompetitiven, globalisierten Welt eine äußerst umkämpfte Ressource sind. Solche zukünftigen Mitarbeitenden müssen das Unternehmen nicht mehr von sich überzeugen, sondern das Unternehmen muss die zukünftigen Mitarbeitenden überzeugen.
Talentierte Menschen wünschen sich eine Rolle, in der sie dabei mithelfen können, die Zukunft einer Organisation zu formen und notwendige Veränderungen aktiv mitzugestalten.
Im Vordergrund steht für die Talente nicht mehr das Gehalt, sondern eine gute Führungskultur, eine produktive Zusammenarbeit und ein grundlegendes Verständnis seitens der Führungskräfte für die Bedürfnisse der Mitarbeitenden.
Auch die immer schneller vonstattengehende Digitalisierung trägt ihren Teil zur Veränderung der Arbeitswelt bei. Remote Work wird wichtiger. Der persönliche Kontakt zwischen der Führung und den Mitarbeitenden nimmt dadurch immer weiter ab. Umso mehr müssen Führungskräfte dadurch für ihre Mitarbeitende da sein, wenn es drauf ankommt und eine gute Beziehung auch über Distanz pflegen.
Die autoritäre Unternehmenskultur ist in erfolgreichen Unternehmen also Schnee von gestern. Es ist höchste Zeit für Modernisierungen, wie nicht zuletzt auch die Führungsforschung festgestellt hat.
Welche Qualifikationen und Kompetenzen sind nötig?
Auf den ersten Blick verlangt das New Leadership der Führung weniger ab als traditionelle Führungsansätze. In der Realität stellt dieser Führungsstil die Führung aber vor einige neue Herausforderungen.
Der Umgang mit den Mitarbeitenden geschieht beim New Leadership oft auf Augenhöhe. Emotionale und soziale Kompetenzen rücken also weiter in den Mittelpunkt. Die Führungskraft muss viel mehr Verständnis für die Bedürfnisse der Mitarbeitenden aufbringen.
Zudem gibt die Führungskraft viel Macht ab und verliert dabei einen Teil der Kontrolle ihres Unternehmens an die Menschen, die im Unternehmen arbeiten. Die Zusammenarbeit auf einer Ebene wird dadurch viel wichtiger, Begriffe wie "Teamwork" und "Vertrauen" gewinnen zunehmend an Bedeutung und sind nicht mehr nur bloße Floskeln wie früher, als vom Personal nur Befehle der Führungskraft ausgeführt wurden.
Skills sind in der neuen Arbeitswelt nicht mehr in einer oder wenigen Personen konzentriert, sondern müssen vielmehr vom Team als Ganzes aufgefangen werden. Die Führungskraft fungiert dabei als Bindeglied zwischen den Menschen, die an einem Projekt arbeiten.
Zusammenfassend lässt sich sagen, dass eine Führungskraft in Zeiten der Renaissance der Arbeitswelt charismatisch, emotional intelligent und verständnisvoll sein muss, um ein Team erfolgreich zu führen.
Lässt sich New Leadership erlernen?
Die Frage, die sich jedes Unternehmen stellt, das vor einer derartigen Transformation steht, ist: Lässt sich New Leadership erlernen? Die Antwort lautet: Ja. Allerdings nicht durch klassischen Unterricht oder Fortbildungen.
Vielmehr müssen die Führungskräfte sich selbst mitsamt ihrer Stärken und Schwächen ganz genau kennenlernen. Nur so können sie ihre Wirkung auf ein Team verstehen und ihre Sinne für Störfaktoren im zwischenmenschlichen Bereich schärfen.
Selbsterkenntnis ist also das entscheidende Stichwort und der Weg zu einer vollumfänglichen Selbsterkenntnis ist lang.
Wir von Insights können Ihnen genau hierbei helfen, denn wir sind seit Jahren sehr erfolgreich im Bereich der Führungskräfteentwicklung.
Moderne Führungsstile verlangen der Führung einer Firma viel ab. Am wichtigsten ist es also, erfahrene Menschen an der Spitze zu haben, die mit Herausforderungen umgehen können und ganz genau wissen, wie die Arbeit der Teams abläuft.
Darüber hinaus können Kurse, Bücher, Artikel in Fachzeitschriften und Seminare bei der weiteren Heranführung an die neue Unternehmenskultur helfen. Gewisse Charakterzüge, wie etwa eine grundlegende emotionale Intelligenz, sollten bei der Führungskraft allerdings schon von Anfang an vorhanden sein.
Welche Rollen gibt es im New Leadership?
Für die Aufteilung der Rollen im New Leadership gibt es verschiedene Ansätze. Einer davon ist das sogenannte Shared Leadership. Normalerweise wird die Führung hier auf mehrere Personen aufgeteilt. Eine Person kümmert sich beispielsweise um die fachliche, eine um die operative und eine um die menschliche Führung.
Besonders letztere Person ist hier ein wichtiger Faktor. Denn sie sorgt für ein zufriedenes Team, geht auf die Bedürfnisse der Mitarbeitenden ein und stellt somit das Bindeglied zwischen der fachlichen und operativen Führung und den Mitarbeitendendar. Zudem versucht sie, die Mitarbeitenden bei ihrer Entwicklung zu unterstützen und die Arbeit fordernd, aber nicht überfordernd zu gestalten.
Andere Herangehensweisen verzichten ganz auf Führungsrollen und teilen die Mitarbeitenden stattdessen in Teams auf, die die komplette Verantwortung für einzelne Projekte übernehmen. Dies kann man zum Beispiel beim "agilen Arbeiten" beobachten, das den Mitarbeitenden eine perfekte Beherrschung ihrer Themen abverlangt.
Vorteile und Nachteile von New Leadership
Das Konzept New Leadership bringt nicht in allen Bereichen Vorteile. Zum Beispiel muss in der Produktion weiterhin klaren Arbeitsabläufen gefolgt werden, es müssen bestimmte Stückzahlen produziert und bestimmte Maße verwendet werden. Wenn es da keine Führungskräfte gäbe, die sämtliche Arbeitsschritte koordinieren, würde schnell Chaos ausbrechen. Selbiges gilt für viele andere Bereiche, in denen recht simple Tätigkeiten nach einem genau definierten Muster ausgeführt werden müssen.
In Bereichen, in denen Kreativität und Motivation gefragt ist, ergibt New Leadership aber durchaus Sinn. Vor allem in Sachen Motivation der Mitarbeiter ist New Leadership dem traditionellen Ansatz klar überlegen. Zielen klassische Führungsansätze noch darauf ab, Mitarbeiter extrinsisch zu motivieren, sorgt das moderne Konzept eher für intrinsische Motivation.
Die Menschen arbeiten nicht mehr nur, um Geld zu verdienen, sondern haben einen echten Einfluss und das Gefühl, etwas zu bewegen. Das sorgt für Spaß bei der Arbeit und dementsprechend für Mitarbeiter, die morgens gerne zur Arbeit kommen.
Ein Nachteil ist die Transformation, die die Führung durchschreiten muss. Der Führungsstil muss an die modernen Trends angepasst werden. Dafür ist oft eine Änderung eines lange in der Führung etablierten Mindsets nötig. Für viele Organisationen stellt allein dieser Fakt schon ein zu großes Hindernis auf dem Weg in die Welt der New Work dar.
Ein weiterer Nachteil ist, dass die neuen Trends oftmals sehr viel von der Führung abverlangen. Es sind andere Skills gefragt als zuvor, die in vielen Fällen nicht ausreichend vorhanden sind. Diese müssen also erst erlernt oder zumindest ausgebaut werden.
Starre, veraltete Strukturen müssen aufgebrochen werden, was oft zumindest für einige Zeit mit einer geringeren Produktivität und hohen Kosten einhergeht. Hilfreich ist hier ein gutes Change Management, wofür auch externe Experten rekrutiert werden können.
New Leadership einführen
Wie lässt sich eine neue Art der Führung also einführen, ohne ein Unternehmen für einen gewissen Zeitraum komplett herunterfahren zu müssen?
Klar ist, dass die Veränderung von Traditional Work hin zu New Work ein komplexer Prozess ist, der nicht von heute auf morgen erledigt ist. Stattdessen sollten die notwendigen Maßnahmen Schritt für Schritt unter der Aufsicht eines Experten oder einer Expertin implementiert werden.
Mitarbeitende reagieren anfangs oft ablehnend auf Neues, obwohl sie auf lange Sicht eigentlich davon profitieren. Eine klare und ehrliche Kommunikation auf allen Ebenen des Unternehmens ist also der Schlüssel zum Erfolg. Erarbeiten Sie daher am besten schon vor der Einführung der ersten Änderungen ein Kommunikationskonzept.
Bauen Sie Vertrauen zu Ihren Mitarbeitenden auf und lassen Sie ihnen genug Zeit, um sich an kleine Veränderungen zu gewöhnen. Es gibt nichts Schlimmeres auf dem Weg zu einem neuen Führungsstil als von Anfang an negativ eingestellte Mitarbeitende.
Der Begriff Change Management
Zahlreiche Experten und Expertinnen bieten ihre Expertise zum Thema Change Management an. Oft haben diese Profis schon zahlreiche Unternehmen bei der Transformation unterstützt und kennen daher die Vielfalt an Problemen, die dabei auftreten können.
Alternativ können auch erfahrene Mitarbeitende aus dem eigenen Unternehmen als Change Manager eingesetzt werden. Wichtig ist, dass diese Person weiß, worauf es beim Einführen von Veränderungen vor allem im zwischenmenschlichen Bereich ankommt.
Der Change Manager weiß genau, warum sich etwas in der Firma genau auf diese Art und Weise verändert und kann dies schlüssig und logisch erklären. Einige Angestellte müssen von der Transformation überzeugt werden, bevor sie diese akzeptieren und sich selbst verändern. Potenzieller Widerstand muss also frühzeitig erkannt werden, sodass ihm mit geeigneten Mitteln begegnet werden kann. Im Mittelpunkt sollte hierbei immer eine klare Kommunikation mit den betroffenen Personen stehen.
Change Manager sind also zentrale Figuren in der Transformation einer Firma. Sie sind die Moderation, die die von der Führung veranlassten Änderungen rechtfertigen und schlussendlich erst für den Erfolg dieser "Changes" sorgen.
Fazit
Wie Sie in unserem Artikel sicher herauslesen konnten, ist unser Autor überzeugt von den anstehenden Änderungen in der Arbeitswelt. New Leadership Ansätze ermöglichen Firmen, auf sich ändernde Umstände und neue Technologien wie künstliche Intelligenz oder die Blockchain viel besser reagieren zu können als Unternehmensführungen mit steifen, traditionellen Stilen.
Sobald die Hürden, die während des Prozesses einer allumfassenden Transformation völlig normal sind, einmal überwunden sind, stellen sich positive Resultate sehr schnell ein. Ihre Angestellten werden schon bald motivierter und glücklicher am Arbeitsplatz erscheinen und sich von Seiten zeigen, die Sie so noch gar nicht kannten.
Ihr Personal wird von sich aus Verbesserungen anstreben und alles für den Erfolg Ihres Unternehmens geben wollen, da es sich als wichtiger Teil eines großen Ganzen sehen wird. Genau deshalb sollten auch Sie dem New Leadership eine Chance geben.
