Att hantera organisatoriska förändringar efter en specifik händelse är en sak. Vi vet att en ny ledare, en sammanslagning, en ny plats eller en plötslig kris kan leda till stress, rädsla och motstånd mot förändring.
Men ihållande, kontinuerlig förändring, även för de som omfamnar förändring, kan orsaka en nedslående, orolig känsla av frustration, som en hamster i ett hjul.
Oavsett hur mycket du försöker anpassa dig till nya eller modifierade processer, teknologier eller partnerskap, uppnår du aldrig riktigt den känsla av kontroll eller stabilitet som du kanske längtar efter. Dessutom är det inte alltid tydligt för dig varför förändringarna är nödvändiga.
När volymen, komplexiteten och takten av förändringar ökar, utmanas vår komfort med att anpassa oss till förändring. Det verkade vara verkligheten för de flesta av oss i mitten av 2024.
Enligt en nyligen publicerad rapport från Gartner, "Top 5 priorities for HR Leaders", säger 77 % av HR-ledarna att deras anställda känner sig trötta. Och 82 % av HR-ledarna säger att deras chefer inte är utrustade för att leda förändring
Om medarbetarna tydligt känner sig maktlösa och skeptiska på grund av kontinuerliga förändringar, och deras chefer inte kan hjälpa dem, bådar det inte gott för engagemang, lojalitet eller affärsframgång.
Som Gartner-rapporten föreslår har vi gått in i en era där en strategi för att hantera "förändringsutmattning" bör bli en integrerad del av varje förändringsplan. Organisationer måste planera för risker relaterade till förändringsutmattning och bygga in åtgärder för att driva framgångsrik transformation.
Verkligen? Ja, definitivt. Volymen och takten av förändring, förstärkt av AI som väver sig in i flera aspekter av våra arbetsliv, hotar tydligt anställdas välbefinnande, produktivitet och motivation.
Förändringsutmattning i sin värsta form innebär överväldigande känslor, desillusionering, bortkoppling och utbrändhet. Det betyder negativitet, cynism, dåligt utfört arbete, ökad konflikt, utmattning och ökad (eventuellt långvarig) frånvaro.
Är du redo att ta itu med förändringsutmattning?
Förutom att kunna identifiera vilka aspekter av förändring som dina olika team kan påverkas negativt av, och förutom att förutsäga hur lång tid det kan ta för de olika personligheterna i ditt team att övergå, anpassa sig till och acceptera dessa förändringar, kvarstår en stor fråga: känner dina ledare att de kan hantera den växande känslan av förändringsutmattning som smyger sig in?
Gartner-rapporten visar att endast 8 % av HR-ledarna har förtroende för en plan för att aktivt hantera förändringsutmattning. Enligt vår syn på Insights, om dessa 8 % är en indikator för hela branschen, finns ett akut behov av att förstå våra medarbetare bättre än någonsin. För att göra det, och för att minska sannolikheten för stressrelaterad frånvaro och total utbrändhet bland värdefulla teammedlemmar, behöver vi öka vår medvetenhet om hur olika människor reagerar på förändring och ägna mer uppmärksamhet åt våra interpersonella färdigheter - som kollegor, chefer och ledare.
Känslor under förändring är komplexa, dynamiska, kontextuella och personliga; ingen reagerar på samma sätt. Utöver rädslan för det okända, oro för relevans eller nyttan av deras kompetens, kan många oroa sig för den extra arbetsbörda som förändringens praktiska sidor medför.
Och de har rätt. Ökad arbetsbelastning är en massiv oro.
Men att vara redo för förändring handlar om att vara människocentrerad, inte processcentrerad. Vi behöver titta närmare på hur våra teammedlemmar tänker, hur de fattar sina beslut och hur de ser på sina alternativ. Förändring utlöser en rad olika reaktioner, var och en påverkad av våra individuella perspektiv och erfarenheter.
För personer som tenderar att motstå många typer av arbetsplatsförändringar beror det vanligtvis på:
- Självintresse: människor är rädda för hur förändringen kommer att påverka dem.
- Brist på förtroende: människor är rädda för att ledningen inte tar hänsyn till deras välmående.
- Olikheter i åsikter: människor tror att förändringsinitiativtagarna inte löser ett problem på rätt sätt.
- Låg tolerans: människor kan känna att de inte kan förändras eller hantera en övergång.
Fem sätt att hantera förändringsutmattning och minska dess påverkan
En förutsättning: Emotionellt intelligenta organisationsledare delar en övertygande vision med hela organisationen för att introducera kontinuerliga förändringar. De kommunicerar effektivt till alla avdelningar varför förändringarna sker och inte bara vad som ändras. De utrustar chefer och teamledare med verktyg för att ge praktiskt och individuellt stöd i varje skede till sina teammedlemmar.
Som chefer och teamledare finns det viktiga steg vi kan ta. Redan ansvariga för att organisera och övervaka genomförandet av flera parallella förändringar kan det kännas omöjligt att hitta utrymme och strukturerad tid för att överväga och hantera den personliga påverkan på kollegor. Men om vi riskerar att förlora talangfulla medarbetare till överväldigande känslor, desillusionering, bortkoppling och utbrändhet på grund av kontinuerliga förändringar, vad har vi för val?
Fem sätt att hantera förändringsutmattning och minska dess påverkan
En förutsättning: Emotionellt intelligenta organisationsledare delar en övertygande vision med hela organisationen för att introducera kontinuerliga förändringar. De kommunicerar effektivt till alla avdelningar varför förändringarna sker och inte bara vad som ändras. De utrustar chefer och teamledare med verktyg för att ge praktiskt och individuellt stöd i varje skede till sina teammedlemmar.
Som chefer och teamledare finns det viktiga steg vi kan ta. Redan ansvariga för att organisera och övervaka genomförandet av flera parallella förändringar kan det kännas omöjligt att hitta utrymme och strukturerad tid för att överväga och hantera den personliga påverkan på kollegor. Men om vi riskerar att förlora talangfulla medarbetare till överväldigande känslor, desillusionering, bortkoppling och utbrändhet på grund av kontinuerliga förändringar, vad har vi för val?
1. Utveckla mer empati …och kommunicera!
Empatisk ledarskap innebär att skapa öppna samtal och bygga förtroende och psykologisk trygghet, så att kollegor känner sig kapabla att uttrycka vad de påtvingade förändringarna betyder för dem och deras upplevda förmåga att göra sitt bästa. Om vi förstår och värderar andras bekymmer och komfortnivåer, och skapar utrymmen för att produktivt kommunicera om förändringarna istället för att klaga på deras existens, har vi tagit de första stegen mot en mer optimistisk tillväxt- och anpassningsförmåga.
2. Förstå individuella preferenser (och attityder till förändring).
Olika saker kan mentalt trötta ut olika personlighetstyper. En mer introvert kollega kanske behöver mer tyst tid ensam, borta från hektiska/högljudda teammöten och brainstorming, för att bearbeta detaljer och nyanser av inkommande förändringar och besluta hur de mest effektivt kan reagera medan de behåller kontrollen.
Mer extroverta personer kan längta efter samarbetsmöjligheter för att diskutera hur de föreslagna förändringarna kommer att påverka olika delar av teamet och hur man kan arbeta tillsammans för att förstå och implementera förändringarna. Det finns inget rätt eller fel här. Det handlar om att respektera olikheter och utnyttja din egen självmedvetenhet som chef för att välja hur du ska svara. (Läs mer om att förstå olikheter och öka självmedvetenhet och medvetenhet om andra genom att läsa om Insights Discovery.)
3. Identifiera förändringsambassadörer.
Om du kan hitta dem, är dessa personer dina förespråkare för nya arbetssätt. Ge dem en plattform och se till att de deltar i forum om förändringarna så att deras röster kan höras. Uppmuntra dem att dela och fira framsteg och positiva resultat relaterade till varje ny förändring.
4. Förse ditt team rättvist.
Anställda kan känna sig mycket oförberedda för att hantera kontinuerliga påtvingade förändringar. Som deras chef, uppmuntra strategiska organisationsinvesteringar i att tillhandahålla kvalitativ utbildning, resurser och utrustning - verktyg som kan hjälpa människor att anpassa sig och lyckas i en ständigt föränderlig miljö. Utan denna investering riskerar din egen arbetsbelastning att öka när du kämpar för att hjälpa människor att implementera de nödvändiga förändringarna.
5. Fasa in förändringarna där det är möjligt.
Timing är allt. Om möjligt, introducera flera förändringar i avvägda doser. Förklara för högre ledning behovet av att ge medarbetarna en chans att vänja sig. Det kommer att skapa mindre avbrott i att uppnå teammål och idealiskt skapa mer förberedda och produktiva medarbetare.
