Formación y desarrollo: 16 datos que necesitas conocer

El desarrollo del liderazgo ha dejado de ser algo "deseable" para convertirse en un factor determinante del éxito en las organizaciones.

A medida que la presión sobre los líderes se intensifica, las organizaciones están comprendiendo que un liderazgo sólido requiere inversión deliberada, foco estratégico y un alejamiento de los enfoques tradicionales.

La necesidad de redefinir el liderazgo ya se refleja en los datos:  

• El gasto global en desarrollo del liderazgo alcanzó los 60.000 millones de dólares anuales y se proyectaba que superaría un valor de mercado de 100.000 millones antes de finales de 2025. 
  

Tradicionalmente, el desarrollo del liderazgo se ha centrado en habilidades técnicas de negocio: toma de decisiones, estrategia, gestión del riesgo y liderazgo del cambio.

Pero la realidad actual exige prestar la misma atención al lado humano del liderazgo: la empatía, la humildad, la inclusión y la capacidad de adaptar la comunicación bajo presión. Estas ya no son "habilidades blandas" son las más difíciles de dominar y las más críticas para el éxito.

El autoconocimiento está en el centro de este cambio. Es la base de la inteligencia emocional, la confianza y el liderazgo auténtico.

 

El desarrollo eficaz del liderazgo aborda esta brecha de forma directa, desafiando a los líderes a confrontar la diferencia entre cómo se ven a sí mismos y cómo los perciben los demás.

Cerrar esta brecha no solo transforma a las personas, transforma organizaciones enteras.

Descubre por qué el autoconocimiento es clave en el liderazgo

¿Está el desarrollo del liderazgo preparado para el futuro? 

El mismo estudio de Harvard Business Impact reveló que el principal reto del desarrollo del liderazgo en 2025 es la falta de tiempo para que los participantes completen la formación. Casi la mitad de los encuestados lo citó como la mayor barrera. Pero, ¿a qué coste? Es fundamental crear espacio para que los líderes reflexionen, se reorienten y gestionen las dificultades interpersonales que afectan a su capacidad de liderar equipos de forma eficaz. 

• La edición 2023 del mismo informe señaló que solo seis de cada diez líderes senior afirmaban que su organización fomenta el autoconocimiento, y solo el 56% consideraba que sus supervisores directos lo practican de forma consistente. 
• El informe Gartner (60 países, todos los sectores, 1.400 responsables de RRHH) mostró que el 70% de los líderes de RRHH considera que sus programas actuales no están preparando a los managers para el futuro, y el 74% afirma que los managers no están suficientemente preparados para liderar el cambio. 
• El "Center for Creative Leadership" reveló que el 60% de los nuevos managers nunca ha recibido formación al asumir su primer rol de liderazgo. 
  
• Según Gallup en 2025, el 44% de los managers - no solo los nuevos - afirma no haber recibido ninguna formación específica en gestión.
• Según la plataforma LEADX, el desarrollo del liderazgo es obligatorio en solo el 54% de las empresas analizadas en 2024. 
• Los presupuestos medios de desarrollo del liderazgo cayeron más de un 70% entre 2023 y 2024 debido a presiones económicas y reestructuraciones impulsadas por la IA. 
• El 48% de los profesionales encuestados esperaba que los presupuestos se mantuvieran planos y el 26% anticipaba nuevos recortes. 

Con muchas organizaciones sin ofrecer formación específica en liderazgo y otras recortando presupuestos, el riesgo es evidente: líderes poco preparados guiando a sus organizaciones en momentos de alta complejidad. Tratar el desarrollo del liderazgo como una inversión estratégica y no como un gasto discrecional es clave para construir resiliencia y ventaja competitiva.

Descubre cómo medir el impacto de tus programas de eficacia en el liderazgo

 Las personas no abandonan su trabajo, abandonan a sus jefes 

• El 50% de los estadounidenses afirma haber dejado un trabajo para alejarse de su jefe, según un estudio de Gallup.
• Los managers son responsables de al menos el 70% de la variabilidad en los niveles de compromiso de los equipos, según los hallazgos de Gallup en más de 100.000 entrevistas en el entorno laboral.  

El talento se va cuando los líderes no lideran bien, o cuando no consiguen crear una cultura organizacional o de equipo tolerante y empática en la que las personas puedan creer. 

Las organizaciones más avanzadas están reconociendo que invertir en el desarrollo de habilidades humanas ayuda a los líderes a gestionar equipos con mayor eficacia, fomentar la colaboración, actuar como agentes de cambio y mentores, y adaptarse a entornos laborales en constante evolución. Con el auge del trabajo remoto e híbrido, la empatía y la adaptabilidad se han convertido en factores esenciales para mantener el compromiso y la productividad de los equipos. 

El liderazgo actual se construye sobre confianza, lealtad y altas expectativas 

Las apuestas son altas. Las métricas tradicionales de negocio como la rentabilidad son importantes, pero la salud de una organización también depende de la calidad de su liderazgo relacional. La confianza y la lealtad de los equipos se ganan creando entornos donde las personas se sienten respetadas, valoradas y con espacio para crecer. 

•  Según el Global Workforce Survey  de Korn Ferry (15.000 profesionales), el 43% de los altos directivos experimenta el síndrome del impostor, lo que les hace dudar a la hora de expresarse, cuestionar ideas o participar plenamente en conversaciones de alto nivel. 

Con los modelos de trabajo remoto e híbrido redefiniendo el liderazgo, gestionar equipos a distancia exige un conjunto de habilidades diferente.

Para todo tipo de líderes, las claves para construir relaciones profesionales que generen una cultura saludable y resultados igualmente saludables son: desarrollar el autoconocimiento, comprender las propias preferencias y las de los demás, entender su impacto en la dinámica del equipo, y ser capaz de reconocer y gestionar las respuestas emocionales propias para adaptar el estilo de comunicación en cada momento.

Los líderes con autoconocimiento son capaces de identificar sus sesgos y emociones, y gestionarlos de forma eficaz para tomar decisiones sólidas. 

La solución más eficaz para desarrollar grandes líderes pasa por adoptar un marco organizacional que permita comprender mejor los valores, los estilos de trabajo y de comunicación, y las dinámicas interpersonales en torno a las ambiciones profesionales, el desarrollo y la gestión del conflicto. 
 

El apoyo del equipo directivo al desarrollo del liderazgo 

Y para el CHRO, que cada vez tiene más presencia en el equipo directivo, es fundamental contar con el respaldo necesario para impulsar este desarrollo en todos los frentes. Cuando la cúpula directiva reconoce la necesidad de priorizar las habilidades centradas en las personas, las organizaciones tienen menos probabilidades de experimentar caídas en el clima laboral, la retención y el rendimiento.

Los líderes senior de RRHH saben por experiencia cómo detectar las primeras señales de desconexión, agotamiento, quiebras en la confianza del equipo y caídas en el rendimiento.

Por eso, ellos, e idealmente el resto de líderes en todos los niveles, deberían estar equipados para mitigar estos riesgos, empoderando a sus equipos para trabajar de forma estructurada en todo lo relacionado con valores, propósito y motivación, además de en sus áreas de negocio principales.

Trabajemos de forma más inteligente para ayudar a nuestros líderes a prosperar.

Los líderes con autoconocimiento son más eficaces a la hora de inspirar y motivar a sus equipos. Por eso nuestros programas de liderazgo empiezan por el autoconocimiento: ayudando a los líderes a identificar dónde pueden destacarse, dónde encuentran más dificultades y dónde simplemente están estancados. Una vez establecida esta base, los guiamos para que comprendan mejor a los demás, lo que les permite desarrollar el talento, unir a los equipos y liderar organizaciones innovadoras y dinámicas.