La Transformation du L&D selon le rapport de LinkedIn Learning
LinkedIn Learning a récemment publié son rapport de recherche annuel sur la situation de l'apprentissage et du développement. Cette année, le Workplace Learning Report - le sixième du genre - est placé sous le signe de la transformation, reconnaissant qu'à mesure que notre monde du travail change, le L&D évolue également.
Le rapport révèle que les leaders du L&D abattent les cloisonnements organisationnels pour collaborer à une vision plus holistique des RH, ce qui signifie explorer de nouvelles façons de lier le développement des compétences au développement de la carrière, à la mobilité interne et à la rétention du personnel. Et ils font preuve d'une nouvelle forme de bienveillance et d'humanité sur des sujets tels que le bien-être, la diversité et l'inclusion.
Nous avons résumé pour vous les principales conclusions du rapport
1) Le L&D a gagné en influence au sein des organisations
- 72% des professionnels du L&D interrogés ont déclaré que le L&D avait joué un rôle plus stratégique au sein de l'organisation au cours de l'année écoulée.
- 87% ont aidé l'organisation à s'adapter au changement
- 62% déclarent que le L&D se concentrera sur la reconstruction ou le remodelage de l'organisation en 2022
2) Les employés considèrent les possibilités d'apprentissage et de développement comme le facteur le plus important d'une bonne culture organisationnelle.
En 2019, le fait de disposer d'opportunités d'apprentissage et de développement se classait au 9e rang de la liste des facteurs les plus importants pour une bonne culture organisationnelle, mais cette année, il a grimpé au premier rang pour les employés. Les opportunités de développement personnel devancent désormais le sentiment d'"appartenance" (deuxième place) et les valeurs organisationnelles (troisième place). Heureusement, 62 % des professionnels du L&D interrogés ont indiqué que la culture d'apprentissage au sein de leur organisation s'était renforcée au cours de l'année écoulée.
3) En 2022, l'accent sera mis sur le développement du leadership.
Le développement du leadership et la formation au management seront les principaux domaines d'intervention des programmes de L&D en 2022. Les autres domaines prioritaires sont : La montée en compétence et la requalification des employés ; la transformation numérique ; et la diversité et l'inclusion.
4) Préoccupations relatives au manque de compétences
Plus que l'année dernière, les professionnels du L&D s'inquiètent de l'écart entre les compétences disponibles au sein de l'organisation et celles nécessaires :
- 46% disent que le fossé des compétences s'est creusé (contre 42% en 2021).
- 49 % disent que les dirigeants sont préoccupés par le fait que leurs collaborateurs ne disposent pas des compétences adéquates pour exécuter la stratégie de l'entreprise (contre 40 % en 2021).
5) Le L&D joue un rôle important dans la stratégie DE&I
Le COVID-19 nous a rendus plus conscients de l'inégalité entre les personnes - en matière de santé, de richesse et d'opportunités. Ce changement d'état d'esprit a également renforcé l'accent mis sur la diversité, l'égalité des chances et l'inclusion sur le lieu de travail, en tant que base fondamentale pour la sécurité psychologique et la voie vers de meilleures performances. Le L&D joue un rôle important à cet égard : 55% des répondants indiquent que le L&D est entièrement (12%) ou partiellement (43%) responsable de la stratégie DE&I de leur organisation.
6) Les managers jouent un rôle décisif dans le bien-être des employés
Le rapport souligne qu'un autre enjeu important pour les organisations est d'aller plus loin pour assurer le bien-être des employés. Le facteur décisif révélé est le manager, ce qui explique pourquoi 49% des professionnels du L&D ont accordé plus d'attention à la formation et au soutien des managers dans ce domaine l'année dernière. Mais il y a place à l'amélioration : seuls 25 % affirment que leur organisation donne la priorité à la formation des dirigeants sur le bien-être de leurs collaborateurs, alors que les organisations dont les dirigeants sont moins attentifs sont presque 50 % plus susceptibles de voir leurs employés chercher un autre emploi. Attirer et retenir les talents nécessite de bonnes compétences relationnelles, notamment de la part des managers
7) Avoir un impact avec la planification des effectifs basée sur les compétences
Selon LinkedIn Learning, le développement des compétences par la planification des effectifs basée sur les compétences est le moyen de faire progresser votre organisation. Les organisations qui s'y mettent ont une occasion unique d'accélérer la création d'une culture de l'apprentissage et d'exploiter avec succès les tendances en matière de L&D, comme le lien entre le développement des talents et la mobilité interne. Voici quelques tendances clés :
- Les employés qui estiment que leurs compétences ne sont pas correctement utilisées sont 10 fois plus susceptibles de chercher un nouvel emploi.
- 79 % des professionnels du L&D affirment qu'il est moins coûteux d'améliorer les compétences d'un employé existant que d'en embaucher un nouveau.
- Les organisations qui ont une culture de la mobilité interne parviennent à retenir leurs employés presque deux fois plus longtemps que celles qui ont des difficultés dans ce domaine. Parmi les autres avantages de la mobilité interne, citons un engagement accru, une plus grande agilité et une réduction des coûts de recrutement.
Conseils pour réussir la transformation du L&D selon LinkedIn Learning
Le rapport LinkedIn Workplace Learning a pour objectif d'aider les responsables L&D à avoir un impact encore plus fort pour leurs collaborateurs et leurs organisations, c'est pourquoi le rapport fournit également des conseils de premier ordre pour réussir cette transformation :
- Travaillez avec des collègues qui sont impliqués dans le DE&I, l'engagement des employés, la gestion des talents, le recrutement et la sélection et les analyses RH.
- Obtenez un siège à la table du conseil d'administration
- Prévoyez un budget suffisant
- Activez les managers, par exemple avec des programmes d'apprentissage sur la conduite du changement ou en les aidant à développer de meilleures compétences de coaching afin qu'ils puissent mieux soutenir le développement de leurs employés.
- Écoutez ce que les employés ont à dire
- Continuez à investir dans votre développement personnel également
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